Разработка проектных мероприятий по совершенствованию отбора персонала в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество"

Конечно же, здесь идет описание идеального сотрудника, но такой портрет эталонного сотрудника в будущем поможет эксперту, анализирующему резюме, анкеты соискателей, проводящему собеседования и анализ тестов знать не только критерии отбора, но и иметь образ (портрет) будущего сотрудника организации.

Определив требования к кандидатам, необходимо приступить к привлечению соискателей с целью создания списка претендентов для последующего отбора.

Процесс отбора представляет собой целый ряд последовательных этапов, на каждом из которых применяются определенные методы отбора.

В качестве источника для покрытия потребности в персонале будут использоваться, как и прежде внешние источники, а именно размещение объявлений о вакансиях в газетах, журналах, размещение вакансий в сети Интернет. После помещения объявления о вакантной позиции в используемые внешние источники проводится анализ присланных резюме претендентов, что позволяет выбрать наиболее подходящих соискателей по основным критериям.

Отобрав резюме соответствующие требованиям компании, секретарь связывается по телефону с кандидатом на вакантную позицию. Он уточняет e-mail кандидата для того, чтобы отправить усовершенствованную форму анкеты, обговаривает дату и время проведения первичного собеседования, и дату отправки заполненной анкеты на e-mail. Как правило, кандидату за 1 день до проведения первичного собеседования необходимо отправить заполненную анкету, чтобы начальник искомого отдела смог ее проанализировать. Также секретарем уточняется блок необходимых документов, которые необходимо предоставить при приходе на первичное интервью. Блок документов содержит следующее:

· копия документов об образовании;

· рекомендательное письмо с прежнего места работы;

· копия трудовой книжки.

Первичное собеседование проводится начальником отдела, в который ведется отбор. Время проведения интервью варьируется от 15 до 20 минут.

Для того чтобы снизить влияние на результат собеседования фактора субъективности необходимо применить технику стандартизированного интервью. Эта техника позволит:

· получить необходимую информацию, ничего не забыв и не упустив;

· не тратить лишнего времени на то, чтобы сориентироваться или вспомнить, какие вопросы следует задать;

· быстро фиксировать результаты в письменном виде;

· по окончании интервью получить на руки результат, который можно проанализировать (в отличие от обычного "общего впечатления");

· сопоставить мнения о различных кандидатах по всем значимым позициям при выборе достойнейшего.

Цель интервью состоит в выявлении неквалифицированных кандидатах, получении подробной информации о соискателе и устранении кандидатов не соответствующих предъявляемым требованиям.

При проведении интервью необходимо иметь перечень качеств кандидата, которые необходимо выявить и заполненную анкету, которая была проанализирована интервьюером заранее. Опросный лист представлен в приложении В. Для начала был приготовлен перечень вопросов кандидату. Вопросы были построены с учетом критериев (честность, умение адекватно действовать в экстремальной ситуации, коммуникабельность, самоконтроль), которые необходимо выявить в ходе проведения интервью, а также определить заинтересованность кандидата в предстоящей работе, стремление кандидатов к карьерному росту и т.д.

В Таблице 8 указаны вопросы и их содержание.

Таблица 8 - Вопросы собеседования