|
Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост и возможности личной самореализации. Надо сказать, что граница между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами весьма условна. Например, должностной рост, подразумевающий повышение зарплаты.
Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов:
1) Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.
2) Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.
) В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.
) Максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.
Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны весьма дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низших уровней удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные.
Теория Герцберга получила широкое распространение, хотя большинство исследований, проведенных для её проверки, не смогли однозначно подтвердить её выводы. Рекомендации этой теории на практике используют многие компании (Procter and Gamble, IBM, Air Force, American Airlines), что заметно повысило мотивацию их служащих. Так, они использовали выводы Герцберга о мотиваторах при разработке программ по обогащению труда, повышению его привлекательности. Например, на одном из заводов уборщикам помещений разрешили самостоятельно решать все вопросы по ведению хозяйства и поддержанию помещений в чистоте. Они сами стали распределять между собой обязанности, общаться с торговыми посредниками и заказывать необходимый инвентарь, а также рассматривать поступающие на их работу жалобы. Это повысило их ответственность, усилило мотивацию, сократило текучесть кадров и количество прогулов. Причиной этого явилось повышение удовлетворенности работников трудом и организационной идентификации.
В качестве практических рекомендаций для менеджеров, вытекающих из позитивного использования программ по обогащению содержания труда, можно назвать следующие:
1) сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;
2) им необходимо создать условия для роста собственной самооценки и уважения;
) им следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;
) они должны нести определенную материальную ответственность;
) они должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления;
) они должны отчитываться за работу на вверенном им участке
В качестве недостатков указанной теории выделяют то, что один и тот же фактор может вызывать у одного человека удовлетворение работой, а у другого - нет, и наоборот, т.к. у всех людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы, как уже выше указывалось, весьма условно.
В содержательных теориях мотивации даётся группировка потребностей и их иерархия. Для того, чтобы объяснить содержание процесса мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей среды во взаимосвязи. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.
|