|
Модель Портера-Лоулера даёт содержательный обзор различных взаимозависимостей механизма мотивации. Она внесла большой вклад в понимание процесса мотивации трудовой деятельности и взаимоотношений между выполнением работы и удовлетворенностью трудом. В ней содержатся рекомендации, которые могут использовать в своей работе менеджеры по персоналу. Например, определить какого вида поощрения больше всего ценит работник, определить желаемый уровень выполнения работы и.т.д.
Применений обеих групп теорий трудовой мотивации имеет существенные ограничения. В части содержательных теорий не представляется возможным выявить универсальные потребности и мотивы, т.е. наиболее важные и эффективные для каждого независимо от места и времени. Недостает подробного изложения механизмов того, как определенные потребности и мотивы ведут к определенному поведению. Процессуальные теории в большинстве случаев являются более или менее отдаленными от действия.
Исследование трудовой мотивации открывает путь к новым, более сложным теориям, которые наряду с новыми подходами включают и элементы более ранних теорий мотивации, поэтому многие острые различия между многими теориями сглаживаются.
Среди современных теорий следует выделит следующие.
Теория постановки целей предполагает, что поведение человека определяется теми целями, которые он осознанно ставит перед собой, т.к. Для достижения этих целей он осуществляет конкретные действия и получает от этого удовлетворение. В практической деятельности эта теория нашла воплощение в разработке поощрительных систем управления по целям (МВО - Management by Objectives), основанных на постановке конкретных целей, их оценке и вознаграждении персонала за достигнутые результаты.
Теория партисипативного управления исходит из того, что работник проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, как его работа скажется на деятельности организации в целом. В практической деятельности эта теория воплотилась в развитии таких форм мотивации и вознаграждения как участие в управлении, прибыли и в акционерном капитале.
Теории атрибуции основаны на взаимосвязи личного восприятия и межличностного поведения. Восприятие является важным и сложным познавательным процессом, при помощи которого человек придаёт значение элементам окружающего мира - построение образа. Образы восприятия как ориентировочная основа поведения оказываются более значимыми, чем сам объект восприятия. Основы теории атрибуции заложили в своих работах К. Левин, Л. Фестингер, Ф. Хайдер. В дальнейшем эти идеи были развиты Д. Роттером и Д. Келли.
Согласно теории поля К. Левина деятельность целиком сводится к конкретной совокупности условий, существующих в данный момент. Понятие поля охватывает как факторы внешней, так и внутренней среды. Поведение - это функция личностных факторов и окружения. Раскрывая эти положения, Левин предлагает две модели: модель личности и модель окружения, формирующие отношение человека к производству, людям, потреблению, творчеству и карьере. Изменяя параметры поля, можно оказывать влияние на личность работника и его мотивы. Например, работа на предприятии с высокой организационной культурой уже является сильной мотивацией, т.к. принадлежность к ней удовлетворяет потребности человека в уважении, признании, причастности.
Теория равновесия Ф. Хайдера основана на том, что внутренние силы (личностные качества) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение человека. Но, при этом автор подчеркивал, что эти определители поведения являются воспринимаемыми, а не реальными. Люди ведут себя по-разному в зависимости от того, воспринимают ли они внутренние или внешние атрибуты, что является важным следствием для трудовой мотивации.
|