|
Процедура состоит из следующих этапов:
) Корректно сформулировать вакансию, её нужно сформулировать максимально полно и понятно для потенциальных соискателей, чтобы сократить обращение с предложениями таких кандидатов, которые не обладают необходимым опытом, квалификацией или личными качествами, подготовить обзор заработной платы по актуальной вакансии для своего региона,
В ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" основные критерии при подборе персонала:
Критерии отбора персонала напрямую зависят от ценности работника.
Образование - работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.
Опыт - человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, чаще предпочитают наём работников с опытом.
Физические (медицинские) характеристики - на ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.
Персональные характеристики и типы личности - одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Чаще предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы.
Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время.
) Поиск кандидатов.
) Оценка кандидатов.
Предварительная оценка кандидатов - это оценка на основании резюме. По ее результатам производится первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.д.
В ГБУ ПО "Юрсовское лесничество" для оценки кандидата часто используют собеседование.
Собеседование - наиболее широко применяемый способ отбора кандидатов на вакантную должность в компанию. Главная задача собеседования - знакомство работодателя и соискателя, и выяснение всех необходимых вопросов о возможном дальнейшем сотрудничестве. Необходимо подчеркнуть, что это диалог двух сторон на равных правах, а не одностороннее интервью.
В процессе собеседования основные цели у работодателя следующие:
оценить профессиональные и личностные качества соискателя,
оценить его соответствие и заинтересованность в конкретной вакансии,
понять каков потенциал кандидата, возможен ли в дальнейшем рост нового сотрудника в компании,
сравнить конкретного кандидата с другими соискателями на должность, чем он их превосходит, а в чем уступает,
установить достоверность информации, предоставленной о себе кандидатом.
На первый взгляд, собеседование является процессом, не требующим особой подготовки, но на деле это трудоемкий и ответственный процесс, от которого нередко зависит успешность развития учреждения. Сотрудник, проводящий собеседование, должен разносторонне оценить каждую кандидатуру, психологические особенности конкретного соискателя и его профессиональные знания. Кроме того, для успешной работы сотрудника в новой должности, важны не только его профессиональные навыки, но и способность стать частью коллектива компании, принять корпоративные правила и нормы поведения.
Для соискателя собеседование, также является возможностью оценить, насколько предполагаемая должность соответствует его требованиям и насколько ему подходит будущий коллектив и начальство.
По этой причине собеседование, зачастую, проводится в несколько этапов. Первая встреча, как правило, проводится менеджером по персоналу. Затем возможны встречи с психологом, сотрудником службы безопасности, начальником или специалистом отдела (потенциальным будущим руководителем), директором (или иным руководителем высшего звена). Такие встречи могут быть индивидуальными или групповыми, в зависимости от того, какая вакансия рассматривается. Многоступенчатая структура отбора позволяет избежать субъективные оценки кандидата. В то же время, многие вопросы могут быть решены на первоначальном этапе собеседования, что существенно экономит время и работодателя, и соискателя.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8 |