|
) Программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, ставшим инвалидами или приобретшим профессиональное заболевание на работе, ветеранам.
) Для топ-менеджеров система трех-,пятигодичных контрактов с выплатой бонусов в конце года.
Помимо бенефитов немаловажную роль играют нематериальные стимулы, не требующие инвестиций, но оказывающие огромную роль на мотивацию трудовой деятельности работников. К ним относятся:
- признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности, сделанных публично;
- поздравление со знаменательными датами не только работников компании, но и членов их семей;
- организация процедуры знакомства с компанией и сотрудниками для вновь принятых работников;
- экран успехов, на котором вывешиваются лучшие результаты и фамилии лучших работников;
- присвоение внутренних званий;
- создание клубов по специальностям, где работники могли бы обмениваться новостями и опытом решения возникающих проблем.
Однако, несмотря на дешевизну, простоту и быстроту воздействия на персонал указанных стимулов, они используются пока очень слабо и мало.
Как уже указывалось, часть разрабатываемых в рамках социального пакета программ распространяется не только на работников организации, но и членов их семей. Комплексный подход к решению этих вопросов позволяет определить круг участников программы, сроки осуществления, материальные источники и ответственных за осуществление программы. Назначение социальных программ состоит в повышении роста благосостояния работников, их социальной защищенности, сплочения коллектива, получение совместных выгод от совместного решения проблем, стоящих перед каждым работником.
Особое место в социальной мотивации работников занимает общений людей, т.к. для человека важно не только иметь работу, но и ощущать свою полезность на работе, чувствовать полноправным членом коллектива. В связи с этим перед менеджерами организации ставятся задачи хорошо изучить своих подчиненных, их потребности и возможности, а затем создать такие условия работы, при которых большинство людей сами создадут себе стимулы для работы. В отношении представляет определённый опыт IBM, который основывается на холистическом подходе к работникам. Холизм - это философия целостности, в которой высшей и конкретной формой органической целостности признаются человеческая личность. Одним из аспектов этого подхода является причастность руководства к образу жизни персонала. Это образ мысли руководства, при котором потребности работников занимают одно из важнейших мест среди приоритетов компании. Такой подход предполагает установление единого статуса и равных прав для всех работников, независимо от должности, возраста или пола, гарантирует уважение к личности, возможность карьеры, предоставление работы по способностям, открытую и справедливую оценку результатов и соответствующее ей вознаграждение. Достигается выполнение этих правил при помощи соответствующих процедур, узаконенных в корпорации и представляющих интересный опыт:
1) Программа «Говори!». Каждый сотрудник анонимно может написать жалобу и направить её в инстанцию, отвечающую за решение этой проблемы. Ответ даётся в течение десяти дней, а анонимность обеспечивается участием в программе специального координатора от службы управления персоналом. Ежегодно этой процедурой пользуется около трети сотрудников компании.
2) Программа «Открытые двери» дает право каждому работнику обратиться к руководителю любого ранга, а тот не имеет права формально отнестись к проблемам работника и спустить его «дело» по инстанциям.
) Собеседование «через голову» руководителя. Каждый сотрудник один раз в год должен побеседовать с руководителем своего руководителя. А в связи с тем, что инициатива исходит от руководства, а не от подчиненных, то работник не рискует прослыть ябедником.
) Опросы общественного мнения проводятся раз в два года, на добровольных началах, и охватывает все стороны работы от заработной платы и заканчивая оценкой своего непосредственного начальника. Результаты обсуждаются на собрании в коллективе, где начальник представляет их, а также докладывает свой собственный рейтинг. После этого совместно с подчиненными разрабатывает план действий по устранению недостатков и утверждает его у вышестоящего руководства.
Реализация подобных мероприятий позволяет IBM быть одной из преуспевающих компаний в мире.
Важным фактором социальной мотивации является узаконенное право работника на ошибку, т.к. она не исключается в любой работе. Не ошибается лишь тот, кто ничего не делает. Честное признание ошибки работником, независимо от должности создают атмосферу открытости, доверия и взаимовыручки. В то же время слишком частое использование этого права в ущерб выполняемым функциям и деятельности предприятия может поставить вопрос о целесообразности пребывания этого работника на занимаемой должности или рабочем месте.
|