|
Любая должность предполагает наличие у работника определенного уровня профессиональной квалификации. Желание продвигаться по служебной лестнице тем сильнее, чем больше характер выполняемой работы соответствует личным интересам работника, его возможности самоутверждения и самовыражения в труде. В свою очередь эти возможности определяются продолжительностью и качеством подготовки и повышения квалификации работника. Поэтому профессиональное обучение работников становится одним из важнейших социальных мотиваторов. Многие люди начинают работать за небольшие деньги для того, чтобы получить необходимые профессиональные навыки практической работы по специальности или иметь возможность пройти обучение за счет фирмы.
Для того чтобы быть эффективной и конкурентоспособной корпоративная политика обучения должна базироваться на следующих положениях.
Во-первых, выбор форм развития персонала компании должен осуществляться руководством, так как менеджмент организации несет ответственность за развитие персонала. Непосредственный руководитель работника, посылаемого на обучение должен принимать непосредственное участие в формулировки целей обучения, а затем внимательно следить за учебным процессом работника, оценивать результаты и принимать решения о продолжении обучения. Менеджеры должны поддерживать и поощрять работников в их стремлении получать новые знания.
Во-вторых, учебные программы должны соответствовать корпоративным целям производственной и рыночной стратегии.
Немаловажное значение будут играть и региональные особенности ведения бизнеса: ситуация с занятостью и специалистами на рынке труда, средний возраст работников, взаимоотношения с местными органами власти, вклад компании в социально-экономическое развитие региона. В зависимости от комбинации этих внешних факторов будут различаться цели, формы обучения и направления развития требуемых компетенций работников.
В-третьих, результаты обучения тщательно оцениваются.
Набор социальных выплат и льгот зависит от ряда факторов: размера фирмы, её отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения, влияния профсоюзов и т.п. В условиях сокращения государственных расходов на социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровень организаций. Учитывая данные обстоятельства, государство должно всячески стимулировать развитие фондов социального потребления в организациях. Основным инструментом здесь должна быть налоговая политика.
В организациях, где существуют развитые системы различных социальных выплат и льгот, низки показатели текучести, работники более лояльны к администрации, держатся за свое рабочее место. Особенно это относится к высококвалифицированным работникам, т.к., например, пенсионное обеспечение, предусматривающее длительный стаж работы, подразумевает создание высококвалифицированной рабочей силы с большим стажем по определенной профессии, что отвечает интересам организации.
Объем всех выплат и льгот из фондов предприятий превосходит размеры выплат и льгот из государственных источников. Потребность организаций в контроле расходов на дополнительные выплаты привела к возникновению гибких систем льгот. Смысл «гибкости» в том, что широкий набор дополнительных выплат позволяет работникам выбрать те из них, которые больше нужны. Таким образом, система льгот в значительной степени учитывает текущие нужды работников. При этом социальные услуги организации не могут быть индивидуализированы, а должны быть доступны для всех сотрудников.
Независимо от того, являются ли услуги социального характера жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предложены для привлечения квалифицированного персонала, они становятся особой формой участия сотрудников в экономическом успехе предприятия. Эта форма добровольных социальных услуг организации имеет свое обоснование в том, что не только максимизация прибыли является целью предпринимательской деятельности, но и социальное развитие личности, которые обеспечивают успех фирмы. По этой причине добровольные услуги социального характера организации не нуждаются в прямом доказательстве рентабельности. Эти услуги, предоставляемые добровольно, являются центральной частью социальной политики организации.
Традиционный подход к предоставлению социальных услуг заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Воспринимаемая ценность социальных выплат и льгот зависит от таких факторов как возраст, пол, семейное положение, размер семьи, здоровье и т.п. Так, например, люди с большими семьями озабочены льготным медицинским обслуживанием, оплатой обучения детей, пожилые - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - оплатой профессионального обучения, отпусков. А в случаях, когда оба супруга работают на одном предприятии, приводило к тому, что они имеют стандартный набор социальных выплат и льгот, у них появилась потребность только в тех видах, которые соответствовали нуждам семьи в целом. Возникла потребность в новом подходе к формированию социального пакета, который, экономя средства, позволял удовлетворять соответствующие потребности работников. Таким образом, требования современной экономики обусловили возникновение системы «социального кафетерия», при которой работник выбирает в определенных границах тот набор программ социальных услуг и выплат, который в данный момент для него актуальнее, т.е. мотивирует его в большей степени.
|