|
- особенностями стратегии компании и компенсационной политики;
- общеэкономической рыночной ситуацией в стране;
- спецификой деятельности компании, предполагающей специальные виды дополнительного вознаграждения персонала;
- особенностями системы базового вознаграждения, на которые обычно накладывается система дополнительного вознаграждения.
Система дополнительного вознаграждения включает в себя:
1) программу повышения заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки, косвенные компенсации, единовременные вознаграждения;
2) премиальную систему;
) социальный пакет - социальные выплаты, льготы и социальные программы.
Программа повышения заработной платы исходит из ежегодной оценки эффективности работы сотрудника или аттестации. Таким образом, мотивируется все боле полное раскрытие трудового потенциала работника.
Премирование является материальным мотиватором, построенным на миссии компании, её долгосрочных и краткосрочных целях. Премия - это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Социально-экономическая роль премии состоит в стимулировании количества и качества производимой продукции (услуг). Но не на каждом рабочем месте работник может оказывать непосредственное влияние на объём производимых услуг или товаров и их качество. Однако именно здесь сфокусирован основной потенциал роста производительности труда. Именно на этих рабочих местах трудится персонал, от которого зависит эффективность производства.
На каждом этапе развития фирма определяет конкретные цели, на достижение которых направлено премирование.
Существует индивидуальное премирование, отмечающее роль отдельных сотрудников и коллективное премирование, направленное на мотивацию отдельных социальных групп.
Общими принципами премирования являются вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины премии, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации и её экономического положения.
Чтобы премия играла роль действенного мотивирующего фактора, её величина должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная практика показывает, что величина премии на низшем уровне руководства может достигать 40 %, а на высшем - 50 %.
Премиальная система - это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. Она включает шесть основных элементов:
1) Показатели премирования.
2) Источник премирования.
) Шкала премирования.
) Круг премирования.
) Размеры депремирования.
) Условия премирования.
Основаниями для премирования служат экономия ресурсов, увеличение объёмов реализации и прибыли, снижение издержек, повышение качества, различного рода научные достижения, успешная работа по осуществлению превентивных исключительные заслуги перед организацией.
Дополнительная премия имеет не только экономическое, но и морально-психологическое значение: обостряет желание заработать больше денег, стать лидером в своей области.
Новое направление в премировании для российских организаций - программы бонусов.
Бонус - премия из прибыли по итогам прошлого года. Он может быть годовой, полугодовой, рождественский, новогодний. Эти программы во многом основаны на субъективном мнении руководства, кого и в каком объёме премировать. Работники в деталях не знают, что они должны делать для получения вознаграждения и в каком объёме они будут премированы. Не существует объективной оценки основы вознаграждения и она не гарантирована. В некоторых программах, например, «работник месяца», присутствует элемент неожиданности.
В идее программы бонусов лежит принцип стимулирования у работника требуемой модели поведения, отражающих ценности компании и признаваемых ею, хотя явно идея направленности поведения работника для выполнения целей компании не выражена.
Многие программы бонусов стимулируют чувство лояльности, принадлежности к компании. С этой точки зрения они выступают как элемент коммуникации. Достоинство данных программ - их гибкость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы, легко менять.
Вместе с тем системы бонусов имеют ряд недостатков:
- связь между вознаграждением и трудом работников может быть слабой, что снижает мотивацию персонала;
- программы бонусов достаточно дорогие, т.к. бюджет на их выплаты закладывается заранее, в начале финансового года;
- у работников может возникнуть «обязательность» выплаты бонусов;
|