|
Оценивая результаты формирования и развития кадрового резерва в УП «Стародорожская швейная фабрика» в 2011 году выявили, что 17% от общего числа подавших заявки на участие в конкурсе зачислены на разные уровни: 11 - были переведены на позиции ведущих специалистов; 10 - аттестованы на позиции руководителей среднего звена; 5 человек стали участниками программы «Золотой резерв»; 2 - переведены другие предприятия, где им были предложены высокие должности.
В состав резерва на 2012 год включены 14 работников (что на 6 чел. больше по сравнению с тем же периодом прошлого года), из них: 4 чел. - кандидаты на замещение должностей руководителей высшего уровня; 5 чел. - претендуют на позиции управленцев среднего звена; 5 чел. - низшего.
Руководство УП «Стародорожская швейная фабрика» считает достаточным количество сотрудников, находящихся в резерве. Оно соответствует числу имеющихся должностей для замещения, охватывает все уровни управления организации и обеспечивает конкурсную составляющую отбора. К сожалению, в системе работы с кадровым резервом УП «Стародорожская швейная фабрика» есть и недостатки.
Во-первых, пока не удалось решить главную задачу - сформировать в кадровый резерв молодое компетентное поколение управленцев.
Статистическая диагностика возрастного состава кадрового резерва показывает, что средний возраст лиц, зачисленных в резерв на ключевые должности - 45 лет (рисунок 2.2).
Рисунок 2.2 - Возрастной состав лиц, зачисленных в резерв на ключевые должности УП «Стародорожская швейная фабрика»
Не намного лучше дела обстоят с резервами других уровней, хотя здесь свою положительную роль играет ограничение по возрасту резервистов, обозначенное в «Положении кадровом о резерве». Показатели среднего возраста резервистов и среднего срока пребывания в резерве для завода приведены в таблице 2.6.
Таблица 2.6 - Показатели среднего возраста резервистов и среднего срока пребывания в резерве в УП «Стародорожская швейная фабрика» |
Уровень резерва |
Средний возраст |
Средний срок пребывания в резерве (лет) | |
1 уровень |
41,5 |
3,25 | |
2 уровень |
38 |
3 | |
3 уровень |
33 |
- |
Во-вторых, остается острой проблемой недостаточная эффективность использования кадрового резерва при замещении вакантных должностей. Основной причиной является несоответствие специалистов квалификационным требованиям к замещению имеющихся вакантных должностей. Обучение сотрудников в кадровый резерв происходит по общим темам, которые не пригодятся в практике. Кроме этого, проведенный кадровым управлением контроль за составлением и исполнением индивидуальных планов резервистами выявил, что самостоятельной подготовки явно недостаточно. Необходимо привлечение специалистов для выстраивания системы их непрерывного обучения.
Перейти на страницу: 2 3 4 5 6 7 8 9 |