|
Нередко возникают и такие ситуации, когда сотрудник, простояв много лет в резерве, так и не был переведен на должность, а был исключен из списков резерва в связи с возрастным цензом. Такая ситуация демотивирует и выхолащивает всю работу, связанную с кадровым резервом.
Еще один недостаток - это низкая ротация кадров. Чаще всего она происходит не в целях развития резерва, а по производственной необходимости. Анализ показал, что замещение руководящих должностей осуществляется недостаточно оперативно.
Кроме того, внутренние источники задействовались менее чем на 50%, в то время как процесс адаптации ТОП-менеджеров, принятых «со стороны», занимает продолжительное время, что приводит к снижению экономических показателей.
Однако стоит отметить, что все названные недостатки работы с кадровым резервом вполне решаемы, путем внедрения новых методик работы с резервистами. Одним из основных способов улучшения работы с кадровым резервом - проведение большего количества семинарских занятий, к участию в которых необходимо привлекать больше практиков, имеющих значительный профессиональный опыт. В числе пожеланий по тематике проведения семинарских занятий - изучение регионального и зарубежного опыта в области управления, учебные занятия по теории организации, социологии управления, менеджменту, психологии управления.
Таким образом, результаты деятельности УП «Стародорожская швейная фабрика», его кадровой политики показывают, что органы управления и менеджмент предприятия выполняют поставленные задачи. На предприятии имеется хороший кадровый потенциал, который позволяет сохранить целенаправленное развитие производства.
Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.
Рассмотрим систему найма в УП «Стародорожская швейная фабрика».
Система найма персонала, используемая в УП «Стародорожская швейная фабрика», представлена на рисунке 2.3.
Рисунок 2.3 - Система найма персонала в УП «Стародорожская швейная фабрика»
Цель: пополнение предприятия высококвалифицированным персоналом.
Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.
Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу УП «Стародорожская швейная фабрика» являются стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор.
По данным УП «Стародорожская швейная фабрика» имеем, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.
Перейти на страницу: 3 4 5 6 7 8 9 |