|
На специалистов, зачисленных в кадровый резерв, кандидатом заполняется «Карта кандидата в кадровый резерв», которая хранится в отделе оценки и развития персонала. Все дополнительные сведения о специалисте, поступившие в течение срока зачисления, хранятся в его личном деле. Ежегодно резервист подтверждает свой статус на соответствие критериям отбора в кадровый резерв, проходя процедуру ежегодной оценки. На специальной комиссии по кадровому резерву выносится решение о продлении срока зачисления в кадровый резерв, либо вывод специалиста из него.
Резервисты рассматриваются в первую очередь при объявлении конкурса на вакантную должность. В процессе развития карьеры возможен переход из одного вида кадрового резерва в другой (с повышением уровня).
Пересмотр кадрового резерва осуществляется ежегодно по состоянию на 30 марта текущего года.
Кадровый резерв может пополняться в течение года за счет включения новых кандидатов (по запросу службы управления персоналом или представления руководителя подразделения) взамен выбывших кандидатов.
Причинами исключения специалиста из состава резерва могут быть:
резервист прошел индивидуальную подготовку в соответствии с планом развития и/или конкурсный отбор и назначен на рекомендуемую должность;
- ухудшились результаты годовой оценки резервиста;
наложение дисциплинарных взысканий;
перевод работника на другую работу, не связанную с профилирующей должностью специалиста;
состояние здоровья, препятствующее выполнению обязанностей руководителя;
личное заявление специалиста о выбытии из резерва;
решение Генерального директора организации.
Рассмотрим выявление и отбор кандидатов в кадровый резерв, который проходил в 2011 году на следующие руководящие должности вновь создаваемого подразделения: начальник службы сбыта, заместитель начальника отдела кадров, экономист.
Процедура отбора в кадровый резерв включала 4 этапа. Прием и отбор анкет кандидатов. На данном этапе было заявлено 12 человек (в это число вошли как самовыдвиженцы, так и работники, выдвинутые непосредственным руководителем). В результате, на рассмотрение было принято 9 анкет, из которых 8 - прошли в следующий этап. Основные критерии отбора участников конкурса:
возраст до 45 лет;
- высшее, неоконченное высшее образование (последний курс ВУЗа);
стаж работы в УП «Стародорожская швейная фабрика» не менее 3-х лет.
Комплексная профессиональная диагностика (тестирование). В данном этапе приняло участие 8 чел. Основная цель тестирования - диагностика профессионального потенциала. Комплекс совмещал универсальный анализ мотивационной сферы, личностных качеств и интеллектуальных способностей кандидата и анализ потенциала в рамках профессиональной деятельности в организации - как специалиста или как управленца. Основной критерий отбора - выраженность управленческого потенциала. Каждый желающий мог ознакомиться с результатами теста, получив их по электронной почте. По результатам тестирования в следующий этап прошли 7 человек. Далее, проведена комплексная оценка профессионального поведения и личностных качеств персонала методом ассессмент, что позволяет определить максимальную успешность людей и зоны их профессионального роста из экспертного наблюдения за тем, как они ведут себя в ситуациях и заданиях, моделирующих профессиональную деятельность в деловых играх и задачах.
|