Результаты внедрения предложенных мероприятий

В настоящем пункте рассчитаем эффективность разработанных выше предложений. Эффект может выражаться в количественном и качественном виде. Особенно, когда речь идет о работе с персоналом, бывает сложно определить конкретный экономический (количественный) результат. Встречаются решения, предполагающие социальный (качественный) эффект.

Учитывая это, постараемся определить социально-экономический эффект от внедрения разрабатываемого проекта конкурсного отбора персонала и рекомендации по проведению собеседования с кандидатами на должность менеджера по продажам.

Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Итак, рассмотрим подробно, какие же результаты принесет внедрение предложенных мероприятий.

Самый важный и наиболее ярко выраженный эффект - сокращение текучести кадров. В идеале - снижение его до 0-5%. В этом кроется цель всех мероприятий работы с персоналом. А для этого необходимо правильно подобрать персонал на определенные должности, чему и будут способствовать разработанные мероприятия.

Проведение собеседования (особенно с кандидатами на должность работников торгового зала) позволит в целом снизить расходы на осуществление найма персонала. А у предприятия будет возможность принимать сотрудников с потенциалом развития в данном направлении.

«Связной» в среднем 1 раз в год набирает 7 сотрудников торговых залов. Стоит сократить процент «советов» и больше ориентироваться на размещение объявлений.

Желающих занять вакантное место большое количество. Практически всех сразу отправляют на первоначальное обучение. Группы для обучения собирают в размере 7-8 человек. Первоначальное обучение проходит 2 дня по 2 часа: 1 - о компании и продукции; 2- тренинг по продажам. Затраты на оплату услуг тренеров: 1000 рублей за каждого, прошедшего обучение; бонус за новобранца, вышедшего на работу. Стоит учесть затраты времени и занятое помещение для обучения. Раздаточный материал для учеников.

Проведение собеседования позволит сократить число подавших заявки, по крайней мере, на 50%. Обычно после обучения отсеивается именно такое количество. Это люди, отправившие резюме или позвонившие, при это они возможно и не собираются вообще в серьез выходить на работу, либо их мало интересует сфера продаж, либо направление деятельности фирмы. При этом собеседование входит в обязанности сотрудников отдела кадров. На одного претендента необходимо будет выделять по 20 минут. Предприятие сможет сэкономить время и деньги на оплату работы тренеров.

Принятие на работу сотрудника - очень серьезный шаг. Нужно обратить внимание на его профессиональные качества, уживчивость в коллективе, интерес к компании, продукции и выполняемым обязанностям и т.д. Многие эти аспекты легко выявить при осуществлении методики конкурсного отбора персонала.

Все описанное выше напрямую влияет на следующие показатели: производительность труда (годовой объем продаж деленный на количество персонала), ошибки в работе, согласованность требований к кандидатам с запросами подразделений, затраты времени на отбор персонала в год, достижение коммерческих целей деятельности предприятия.

Качественные показатели экономической оценки персонала устанавливает сотрудник, в подчинении которого находится вновь принятый специалист. В частности, производительность труда отслеживается по объему продаж отдельно взятой торговой точки и количеству сотрудников прикрепленных к ней. Под ошибками в работе принимаются все недочеты, возникающие в процессе работы и, например, невыдача кассового чека, некорректная подготовка отчета о продажах и пр. Под согласованностью требований к кандидатам с запросами подразделений понимается показатели удовлетворенности вновь прибывшим сотрудником. Затраты времени на отбор персонала - время поиска сотрудника, удовлетворяющего всем запросом работодателя. Достижение коммерческих целей предприятия выражается в исполнении плана по продажам, индивидуального и общего по компании.