|
Во - вторых, сократятся расходы на работников аппарата управления и, в-третьих, начнет действовать отдел маркетинга, который поможет предприятию в увеличении объемов реализации.
В процессе совершенствования системы управления ОАО «Иней» возникла необходимость реорганизации отдела кадров, так как его штатное количество сотрудников было необоснованным. Таким образом, сокращение числа штатных сотрудников отдела кадров позволили рационализировать схему правления и включить юриста в их состав.
В целом представленный проект схемы оргструктуры способствует более качественному построению системы связей в организации и совершенствованию процесса управления ОАО «Иней».
.2 Оптимизация социально-психологических аспектов управления трудовыми ресурсами на основе совершенствования процесса управления ОАО «Иней»
Успех процесса управления во многом зависит от межличностных отношений в коллективе, лидерских и иных качествах работников. При принятии и реализации управленческих решений руководитель должен чувствовать поддержку своего коллектива и ориентировать его на качественную и продуктивную работу.
Влияние социально-психологического аспекта при совершенствовании процесса управления ОАО «Иней» можно изучить при помощи социометрического исследования. Суть методики составляют социометрические тесты, выполняющие роль инструмента, с помощью которого вырабатывается суждение по поводу оцениваемой характеристики.
Представленная методика может включать разные вопросы и давать понимание оценки функционирования коллектива как команды единомышленников из нутрии нее. Конечно, данные оценки от части субъективны, но социометрические исследования имеют право быть как дополнительный инструмент в процессе оценки коллектива, и выявлении причин по которым, то или иное решение плохо реализуется коллективом.
Возможности методики заключаются в том, что ее применение позволяет с известной определенностью производить:
а) измерение степени проявления оцениваемой характеристики среди членов исследуемой группы в соответствии с целевым назначением применяемого теста;
б) определение соотносительности служебного авторитета среди сотрудников по принципу профессионально-деловых симпатий или антипатий;
в) выявление связей сплоченности (равно как и разобщенности) руководителей и специалистов в управленческом коллективе (служебной группе), порождающих официальных и неформальных лидеров и аутсайдеров трудовых отношений, в том числе тех, кого трудовое или управленческое сообщество не приемлет, или даже готово отторгнуть (не желает сохранить в своих рядах) и др.
Ценность методики состоит в том, что она помогает руководителям с известной достоверностью устанавливать: а) субъективное мнение трудового сообщества о профессионально-деловых, нравственных и иных качествах своих коллег;
б) уровень социально-психологического климата в конкретном трудовом коллективе;
в) обоснованность расстановки кадров с учетом их деловых, профессиональных, нравственных, лидерских и прочих качеств;
г) недостатки и просчеты в области формирования и развития трудовых (управленческих) команд и т.д.
Содержательная сторона методики базируется на принципах, которые учитывают влияние формальных и неформальных факторов на степень оценки межличностных отношений в трудовой деятельности. Формальные факторы, как известно, предопределяют (детерминируют) действия кадров через посредство законодательства, правительственных решений, других директивных актов, регламентов, инструкций и положений, официально действующих прав, обязанностей, ответственности и т.д.
Наряду с формальными (официальными) факторами существуют и неформальные отношения, которые интегрируют в таких понятиях, как авторитет, симпатии и антипатии, уважение, корпоративный служебный дух и др. В практике деятельности руководителя большое значение имеет умелое сочетание обеих сторон управленческих отношений - формальной и неформальной, это, прежде всего, положено в основу данной методики и применяемых тестов.
В зависимости от целей и задач оценки, спектр которых может быть достаточно широким и определяется в каждом конкретном случае руководителем тестирования, следует определиться с оптимальным составом тестовой группы, который в количественном отношении может варьироваться от 3 до 30 человек. Более объективные результаты тестирования достигаются при составе группы от 5 до 15 человек: при меньшем числе вряд ли экономически оправданно применять, при большем числе взаимоотношения сослуживцев утрачивают характер тесного общения и сотрудничества, что может искажать истинное положение дел.
На анализируемом предприятии ОАО «Иней» с целью исследования правильности и компетентности принимаемых решений с использованием методики социометрии, количество опрошенных нами сотрудников составляет 10 человек: ген. директор (Р1), главный бухгалтер (Р2), старший экономист (Р3), начальник отдела кадров (Р4), маркетолог (Р5), главный инженер (Р6), начальник компрессорного цеха (Р7), главный энергетик (Р8), начальник лаборатории (Р9), начальник цеха мороженного (Р10).
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |