|
2. В компании также не принято извещать кандидатов о результатах собеседований, если только кандидат сам не интересуется этим. Сейчас прорабатывается такая система, при которой извещение об отказе психологически не была бы излишне правдивой или жесткой.
. Практически всегда заключительное собеседование проводится в не рабочее время: с 19-00 до 20-00. Это связано с сильной загруженностью генерального директора и у него только это время остается свободным. Но многие претенденты интерпретируют это по-своему. Случается и так, что хороший кандидат отказывается от работы уже на финишной прямой. Пока этот вопрос остается открытым.
На мой взгляд необходимо все же выделить хотя бы небольшое пространство для проведения первого интервью с глазу на глаз. Если нет возможности выделить отдельный кабинет, то можно поставить хотя бы стеклянную перегородку в кабинете службы персонала. Это бы дало кандидату возможность более глубоко раскрыть свои личные качества.
По второму вопросу у службы персонала уже есть наработки, осталось только ввести систему оповещения в действие.
И по последнему пункту, я бы все-таки настаивала на проведении заключительного интервью в рабочее время, т.к. одни люди воспринимают вечернее собеседование с опаской, другие как возможные переработки в будущем, да и семейный фактор тоже играет свою роль. Пока этот вопрос не решен, потому что у директора на это своя точка зрения. Это как некий тест. Правда он порой дороговато обходится. Имеется в виду не только материальные затраты, но и присутствует определенный риск потерять ценного специалиста.
Заключение
Итак, какими же показателями можно оценить работу с персоналом? Как мы выяснили основными являются три: скорость закрытия вакансии, материальные затраты, и качество отбора персонала.
Анализ работы отдела по управлению человеческими ресурсами ТОО «G&M» показал, что время закрытия одной вакансии сократилось практически в 4 раза. Это происходит благодаря хорошей работе с кадровым резервом. Сокращение времени на закрытие вакансии затрагивает и финансовые затраты, так как уменьшается количество человеко-часов на отбор одного сотрудника, время подачи объявления об открытой вакансии, и потерь от простоя рабочего места. А еще это высвобождает время на другие направления деятельности службы персонала, такие как: организация корпоративных мероприятий, работа по улучшению социально-психологического климата в коллективе, обучение и самообучение сотрудников, формирование резерва, мониторинг ранка труда и заработных плат в Пензы и регионах и т.д.
Что касается качества отбора, то тут судить можно только по продуктивности вновь принятого сотрудника. А это можно увидеть только в увеличении прибыли от деятельности сотрудника и от качества выполняемой им работы, т.к. брак или срыв контракта непременно ведут к убыткам. И хотя в «G&M» наблюдается ежегодное уменьшение численности персонала, прибыль же возрастает, также возрастает и качество продукции, увеличивается производительность труда. В компании остаются мотивированные сотрудники и лучшие специалисты. Компании удалось выработать систему, в которой непродуктивные сотрудники просто не могут работать. Этим компания как бы сбрасывает ненужный балласт, оставляя только ценные кадры.
Имидж компании повышается, что так же дает повод думать о профессионализме управляющего персонала и менеджеров среднего звена.
Текучесть кадров взята под контроль. Отделу удалось сократить этот показатель за три года на 68%. И хотя уровень инфляции взлетел вверх более чем в два раза, затраты на отбор по сравнению с прошлым годом остались практически на одном уровне и даже незначительно снизились, что также характеризует службу персонала с лучшей стороны.
|