|
5. Фотографии.
Фотография на этапе бесконтактного отбора, с одной стороны, демонстрирует свою полезность, являясь элементом-посредником, который позволяет получить "непосредственное впечатление о кандидате". С другой стороны, необходимость такого "элемента" в пакете документов претендента остается вопросом дискуссионным.
Не абсолютизируя важность фотоснимка при найме, ряд авторов все же считают метод целесообразным или подсказывают его место в отборочном процессе [9]:
· На этапе отбора фотографии при множестве кандидатов взаимосвязаны с другими документами и являются хорошими вспомогателями. Они могут быть одновременно и фотографиями для последующего удостоверения и деловых бумаг.
· Фотография служит специалисту по персоналу как "поддержка памяти", чтобы при множестве заявлений идентифицировать позднее отдельного кандидата.
· Иногда можно по изображению на фотографии составить заключение о нанимаемом. Ради этого есть смысл требовать ее в пакете документов.
· Руководитель, с которым кандидату придется работать и которому кандидат по изображению на фотографии глубоко несимпатичен, должен сразу делать заключение о невозможности совместной спешной работы.
· Фотография важна для целостного впечатления о кандидате.
· В единичных случаях, если предприятие ищет такого кандидата, который будет работать с клиентами или представлять его общественности, фотография может облегчить предварительный отбор.
6. Рекомендательные письма.
Нередко к пакету заявительных документов прилагаются рекомендательные письма, трудовые характеристики или различного рода отзывы о кандидате. Желательны они или обязательны - зависит от того, принята ли такая форма знакомства с кандидатом в организацию и какой смысл видят в ней эксперты кадровых служб и руководство.
При одинаковой цели - выражении мнения о кандидате - каждый из приведенных документов имеет различные содержательные оттенки. Отзыв квалифицируется просто как мнение о кандидате и его оценке, характеристика - как письмо с отзывом о служебной, общественной и другой деятельности, понятие "рекомендация" сужается до благоприятного отзыва о кандидате [10].
. Медицинское заключение.
Выводы графологической экспертизы, обобщенные данные заявительных документов, результаты тестирования, собеседования дают заключения об умственных успехах кандидата. Для работодателя не менее важным является установление его физической пригодности, поэтому отборочные мероприятия могут завершать, а иногда предварять заключения профессиональной медицинской экспертизы.
. Графологическая экспертиза
Некоторые организации при проверке кандидатов используют графологическую экспертизу, то есть заключение о личности кандидата на основании его подчерка. Отношение к этому методу оценки очень неоднозначное. На одном полюсе - полное ее отрицание: "Графология - бесполезная психологическая чушь, - говорит Бернар Криеф, владелец крупной парижской фирмы консультантов по приему на работу, носящей его имя. - Мы проводим экспертизу, только если компания на этом настаивает. Я сам дважды посылал один и тот же образец почерка графологам и получал два различных результата" [11], на другом полюсе - использование графологии в качестве основного критерии отбора.
Хотя серьезных научных исследований валидности графологии как средства отбора на сегодняшний день нет, возможно, истина все же лежит посередине. Г-жа Жиманек занимается графологической экспертизой всех претендентов на работу в фирме L’Office du Nord и в некоторых других компаниях. Графология, признает она, - это не наука, и все же метод позволяет в 70 случаях из ста довольно точно выявить черты характера человека. В компании Seita, чей ежегодный доход превосходит 2 млрд. долларов, всегда анализируют образцы почерка потенциальных менеджеров.
2. Личностные опросники
Личностные опросники предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству и др. (например тест Кеттела) или по совокупности данных позволяют отнести человека к тому или иному психологическому типу (например, тест Майерс-Бриггс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, MMPI). Особо можно выделить тесты на выявление уровня мотивации и ценностные ориентации. Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Психолог, анализируя результаты, полученные при использовании проективных тестов, дает заключение об особенностях мотивации, личности человека, о его склонностях. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при их грамотной интерпретации [12].
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |