Критерии и методы отбора персонала

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

. анализ заявительных документов;

2. личностные опросники;

. тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные тесты и др.;

. групповые методы отбора;

. собеседование/интервью.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связанна с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Основной принцип выбора метода (методов) - повышение вероятности выявления наиболее квалифицированных кандидатов.

1. Анализ заявительных документов

Организация чаще всего начинает знакомство с кандидатом через изучение присланных им заявительных документов. Обстоятельный анализ заявительных документов позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость "контактного" общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Классический пакет документов включает:

. Заявление.

Письменное заявление о приеме на работу - первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации. При разных точках зрения относительно информационной весомости или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняются к тому, что в нем "часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата". Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую организацию [6].

. Автобиография.

Биография, или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является наиболее выгодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата. При интенсивном изучении она может быть "сокровищницей" для выводов, которые в соединении со свидетельствами и позже - с собеседованием существенно облегчает оценку нанимаемого [7].

. Свидетельство.

В табели о рангах документов для отбора свидетельствам (удостоверениям) отводят одно из самых значительных мест, нередко наделяя статусом "эталона" и соизмеряя с ними качественные показатели для других заявительных бумаг в деле кандидата.

Включая в перечень пакета бумаг для найма свидетельства, службы персонала подразумевают под ними и ожидают от кандидата предъявления двух видов документов: образовательных свидетельств (например, аттестат, диплом); трудовых удостоверений (например, трудовая книжка).

. Анкеты.

Являясь обязательным инструментом при отборе персонала на рабочие места и сохраняя единую функцию - получение ответов на поставленные организацией вопросы, анкетирование кандидатов с течение времени претерпело изменения, которые коснулись цели опроса, содержание анкетных бланков, технологии проведения процедуры и обработки полученной информации.

Традиционными выступают персональные анкеты, относительно новаторскими - автобиографические.

Общее название "персональные" - объединяет несколько видов анкет, традиционно используемых организациями для отбора кандидатов. Одни из них содержат небольшой спектр вопросов, выявляющих в основном семейно-личностный и/или профессиональный статус кандидата. Другие ставят перед ними 200 вопросов, на которые нужно ответить "да", "не уверен" или "нет". В основе второго вида анкетирования лежит форма самооценки. По заполненной анкете эксперт может попытаться определить, имеет ли, например, личность склонность к конкретному или абстрактному мышлению, к спонтанности или к самоконтролю. Часто такие анкеты относятся к разновидности тестов и поэтому ее действенность анализируют совместно с методами тестирования при найме [8].

Анализ анкетирования показал, что для познания этого метода необходимо и возможно выделить несколько групп вопросов:

· функционально назначение анкет;

· структура анкет;

· содержание анкет;

· дизайн анкет;

· процедура заполнения анкет.