Теории мотивации

- в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

- люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

- должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

- предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

- на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;

- предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

- администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

- человек - основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях.

Стимулы побуждения к труду для работников компании, согласно теории «Z», эффективны в следующей последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение. В итоге, рассмотрев «Х», «У», «Z» теории, можно сделать вывод о том, что:

- «Х» ориентирована на слабого отсталого работника,

- «У» - на творческого, активного,

- «Z» - на хорошего работника, предпочитающего работать в коллективе.

Рассмотрим далее содержательные теории мотивации.

Самой известной содержательной теорией мотивации на сегодняшний день является иерархия потребностей А. Маслоу (рис. 1.2).

Рисунок 1.2 - Иерархия потребностей А. Маслоу [27, с. 165]

Согласно данной теории, потребности можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности - необходимы для выживания (1);

- потребности в безопасности (2);

- социальные потребности - потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей (3);

- потребности в уважении, признании (4);

- потребности в самовыражении (5) [27, с. 166].

Располагая потребности в виде строго иерархической структуры, А Маслоу показал, что потребности наших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоначального удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью).

Тем не менее, нередко определяются определенные недостатки данной теории [8, с. 196]:

- в соответствии с теорией поведение человека стимулируется одной активной потребностью, другие же в это время неактивизированы;

- иерархия потребностей является излишне жесткой, заданной, тогда в практике она в «чистом» виде вряд ли широко распространена, так как не учитывает индивидуальные и прочие отличия людей;

- теория не предусматривает изучения и объяснения воспроизводства потребностей, так как, например физиологические потребности могут быть удовлетворены в данный момент времени, но при этом, очевидно, что факт их удовлетворения придется многократно повторять в ближайшем будущем.

Следующая теория, относящаяся к содержательным - теория Ф. Герцберга, создавшим двухфакторную модель, которая сводит формы мотивации к двум видам: гигиеническим и мотивационным.

Гигиенические факторы связаны со средой работника, то есть, условиями труда, заработной платой, межличностными отношениями с руководством предприятия, коллегами, политикой предприятия к работнику. Мотивационные факторы выражаются в продвижении по службе, признанием и одобрением результатов труда, высокой степенью ответственности и т. п.

Модель Герцберга отражена в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Двухфакторная модель Герцберга

В соответствии с проверкой теории практикой сложилось убеждение, что при недостатке гигиенических факторов работники, как правило, неудовлетворен работой, тогда как при недостатке мотивирующих факторов неудовлетворенность работой может не наступить. Тем не менее, гигиенические факторы не несут мотивирующего значения.