|
Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач руководителя предприятия. Только он служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выживания и процветания предприятия. Поэтому особо важно для деятельности любого предприятия проведение анализа трудовых ресурсов.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для деятельности предприятия. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их качества и эффективности использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль, рентабельность и ряд других экономических показателей.
В данной выпускной квалификационной работе было выполнено исследование по теме «Совершенствование стратегического управления персоналом организации». В ходе этого исследования был проведен анализ трудовых ресурсов в ООО «Империал Палас», который выявил следующую картину.
Общий персонал ООО «Империал Палас» в 2008 году насчитывает в среднем 26 человек, из которых выполнением управленческих функций занято 3 человека, среди них: генеральный директор; заместитель генерального директора; главный бухгалтер. Специалистов насчитывается - 3 человека.
Анализ состава работников ООО «Империал Палас» в структурном отношении показывает, что наибольший удельный вес в 2008 году приходится на работников производства, которых составило 12 человек. Доля работников зала в 2008 году увеличилась на 42,9%. В итоге можно сказать, что динамика структуры персонала имеет положительное значение.
Увеличилась численность персонала на 4 человека в 2007 году. За 2008 год на качественный состав уволенных работников, то 100 % составляет увольнение работников по собственному желанию.
Коэффициент приема в 2007 снизился на 1,8%, а в 2008 году увеличился на 2,8%, коэффициент выбытия персонала и коэффициент текучести снизился на 6,2% в 2007 году и 0,5 % в 2008 году. Вырос очень важный для предприятия коэффициент постоянства состава до 5,5 предприятии было принято 3 и уволен 1 человек.
Основными причинами являются - применение стимулирующих методов по отношению к своим работникам со стороны руководства предприятия.
Таким образом, анализ движения трудовых ресурсов выявил благоприятную для предприятия динамику изменения на конец 2008 года коэффициентов оборота трудовых ресурсов: коэффициент текучести снизился за последний год на 0,5 %, а коэффициент постоянства состава увеличился на 0,6 %.
Основными проблемами в области стратегического управления персоналом являются следующие:
материальная неудовлетворенность специалистов предприятия, средний заработок которых близок к средней заработной плате по области и не учитывает их высокую специализацию, профессионализм и ценность данных специалистов для компании;
слабо развитая социальная программа поддержки работников;
отсутствие отлаженных механизмов мониторинга и оценки персонала;
отсутствие программ профессионального и карьерного роста на предприятии.
Основные рекомендации в области повышения эффективности использования персонала предприятия заключаются в следующем:
Первой важной рекомендацией является совершенствование методов оценки персонала. Разработанная и внедренная система регулярной (1 раз в год) аттестационной оценки личностных и профессиональных заслуг работников, диверсифицированная по каждой категории работников в отдельности позволит построить справедливую программу обучения, карьерного роста и материального вознаграждения персонала. На примере одного работника (специалиста отдела бухгалтерии) приводиться вся необходимая документация и формулы расчета коэффициента трудового участия данного работника. Приведенную систему оценки персонала предлагается использовать при распределении премиального фонда работников, что значительно повысить справедливость материального вознаграждения и заинтересованность работников в индивидуальных результатах своего труда;
Разработка системы вознаграждения за общий коллективный результат. Это необходимо для того, чтобы ориентировать работников на достижение экономических целей предприятия и вознаграждать также за общий результат работы, т.е. увязывать прибыльность предприятия с вознаграждением коллектива.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |