|
Квалифицированный отбор персонала в современную компанию осуществляется новыми методами.
При этом активно используются центры оценки, различного рода опросы, и в частности тестирование.
Наиболее популярными при отборе на должности, например, менеджеров и руководителей отделов и оценке профессионально-личностных качеств претендентов стали тесты "на коэффициент интеллекта", "на агрессивность" и "на конфликтность".
Интеллектуальные способности, или IQ (коэффициент интеллекта, точнее - интеллектуальности), можно измерить при помощи ряда тестовых батарей: тестов Г. Айзенка, шкал Д. Векслера, тестов интеллекта Д.М. Кеттелла и др. Пакеты тестов для измерения интеллектуальных способностей имеют множество преимуществ.
Однако имеются множественные ограничения в применении тестов, и в частности тестов интеллектуальных способностей. Во-первых, тесты интеллектуальности дают адекватные результаты лишь при условии учета комплекса социокультурных факторов, повлиявших на развитие испытуемого, а также его хронологического возраста.
Во-вторых, результаты тестирования на интеллектуальность должны оцениваться лишь в соответствии со строго нормированными шкалами, разработанными на основе неоднократного (с интервалом в несколько лет) тестирования репрезентативных выборок популяции, к которой принадлежит оцениваемый субъект. Это означает, что, прежде чем применять какой-либо тест интеллектуальности, необходимо удостовериться в том, что данная версия теста как минимум дважды прошла апробацию в России в соответствии со всеми правилами выборочного исследования (в группах, отражающих возрастную, этнокультурную, сословную, образовательную, гендерную, имущественную и некоторые иные структуры современного российского общества).
В-третьих, успешное прохождение теста на интеллектуальность не может служить гарантией профессиональной пригодности и профессиональной успешности тестируемого. Оно может рассматриваться лишь в качестве простого преимущества в ряду прочих условий, да и то с известными оговорками (способности быстро находить ассоциации, сравнивать картинки и решать вербальные ребусы при определенных условиях могут выступать и в качестве помех управленческой деятельности). Более того, есть многолетние исследования результативности и успешности людей с различными коэффициентами интеллекта, свидетельствующие о том, что наиболее успешными являются как раз люди со средним коэффициентом интеллекта.
В-четвертых, успешное прохождение теста, в частности теста на интеллектуальность, есть не что иное, как успешное определение и угадывание замысла разработчиков теста, ориентированного на большинство. Данная способность требуется далеко не во всех управленческих областях. Наоборот, управленцам скорее необходимы творческие способности, самостоятельность мышления и замыслов.
Несколько иначе, но, по сути, столь же проблемно обстоит дело и с тестами "на агрессивность". Во многих компаниях для диагностики агрессивности применяется компьютерная версия теста цветовых различий, разработанного в 1948 г. швейцарским психологом М. Люшером (Luscher Farbwahl Test). Тест оригинальный, яркий, прост в применении, практически не затратен, убедителен, имеет "имя" и удобную компьютерную версию. Во вводной части к электронной версии теста размещена очень привлекательная информация о том, что данный тест за короткое время может дать "глубокую и обширную, свободную от сознательного контроля испытуемого характеристику его внутренних диспозиций", и утверждается, что "применение теста не ограничивается ни интеллектуальными, ни языковыми, ни возрастными рамками, ни состоянием, в котором находится испытуемый".
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |