|
Анализируя ответы на вопрос, «К какой группе работников с учетом мотивации Вы себя относите?» можно выделять три группы работников с разной мотивацией: 1 группа - работники с повышенной мотивацией (41%); 2 группа - работники с прежней мотивацией (35%); 3 группа - работники с неустойчивой мотивацией (24%).
Большая часть работников относящихся к 1 группе - это в основной своей массе, руководители и специалисты, с высшим образованием, в возрасте от 26 до 45 лет, которые готовы к любым изменениям на предприятии, направленные на повышение эффективность в целом всей деятельности. Для данной группы работников, необходимо периодически проводить мониторинг мотивационной среды, чтобы применяемые в конкретный период времени стимулы, оказывали позитивное влияние на производительность этих работников. Так как при отсутствии тех или иных условия мотивационной среды факторы мотивации могут превратиться в демотиваторы.
Второй группе работников составили в основном специалисты и рабочие со среднем уровнем образования, в возрасте от 25 до 45 лет. Эта группа способна воспринимать и повышать качество своей трудовой деятельности, при осуществлении тех мотивирующих воздействий, которые не будут противоречить их ценностям и целям. Так, если даже материальный мотиватор, не соответствует интересам и потребностям работника, его воздействие не улучшает производительность, а наоборот, снижает.
К третьей группе мотивации отнесли себя в основном работающие пенсионеры (среди них и руководители и специалисты), а так же в данную группу вошли рабочие, в возрасте от 18 до 23 лет (это в основном практиканты и стажеры, находящиеся в процессе обучения в среднеспециальном и высшем учебном заведении, а также на рабочем месте). Как и говорилось выше для работающих пенсионеров самый главный стимул - это стабильность и спокойная обстановка. Хотя некоторые работники из этой группы выразили желание делиться приобретенными знаниями и опытом с молодыми работниками, что может повысить их значимость и ценность для предприятия. Для молодых работников с пониженной мотивацией (это как раз те 4%, которые воспринимают работу как неприятную необходимость) важно не качество их работы, а скорее всего просто быть чем-то занятым, то есть такие люди просто себя еще не нашли, поэтому сами не могут определить что может в большей степени их заинтересовать в процессе деятельности.
По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что существующая система мотивации и стимулирования персонала (рис. 11.) не является удовлетворительной. Так как в процессе функционирования данной системы мотивации выявились некоторые трудности, которые снижают эффективность разработанной системы. Эти трудности проявились в том, что руководство, в процессе разработки системы мотивации и стимулирования персонала не учло следующие моменты:
не учитываются ожидания сотрудников;
не учитываются интересы сотрудников;
отсутствует мониторинг системы мотивации;
отсутствует поддержка системы мотивации.
Построение эффективной системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии - самый важный и, пожалуй, сложный вопрос.
Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой - если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника. Также можно выделить слабые места представленные на рисунке 12 настоящей системы мотивации персонала:
в организации наставничества четко неопределенно, что получает в этом случае сам наставник, то есть нет материального вознаграждения за обучение вновь принятого молодого специалиста;
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |