|
Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы - это распределение работников по определенным квалификационным группам. Например, для неквалифицированных рабочих - 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений - 3,5 - 4,0.
Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом:
ЗПi = КК i / Σ КК i х ФОТ, (1)
где КК i - квалификационный уровень i - го работника;
ФОТ - фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период.
В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Отдельные страны характеризуются отличительными чертами: Швеция - солидарной заработной платой, Япония - оплатой за стаж, заслуги и рационализаторство, Германия - стимулированием роста производительности, США - родоначальник оплаты за квалификацию (ОЗК), Великобритания - оплатой по индивидуальным контрактам, Франция - индивидуализацией зарплаты, Италия - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства. [13, c. 123]
В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятий:
). стимулирование роста производственных показателей;
). стимулирование повышения качества рабочей силы.
. Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производства, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда. Например, в Германии при заключении колдоговоров о повышении тарифных ставок руководствуются прогнозами, разрабатываемыми авторитетными экспертами в отношении роста производительности труда и цен. Во всех РКС широко используются различные системы премирования за рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное использование рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении нормативного (заранее обусловленного) уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т.п. с фактическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5 - 10 % месячного заработка. [8, c. 60]
В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение. В настоящее время упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.
В ФРГ помимо гибких форм организации труда, большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Во Франции отказались от жесткой индексации и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему индексируется. Говоря о коллективной заинтересованности, имеется ввиду на прямую связать фонд зарплаты с экономическими результатами фирмы. Практическим инструментом стали коллективные договоры о заинтересованности, введенные в действие постановлением правительства в 1986 г. Чтобы стимулирующий эффект не упал, некоторые предприятия дополняют договор перечнем конкретных целей для реализации и форм поощрения за их достижения.
В политике заработной платы используют и систему заслуг.
Система “оценки заслуг” предназначены для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющие разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники могут быть и производственные (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.), и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). [10, c. 66]
. Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлен на:
). привлечение и отбор кадров при найме;
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |