|
Гибкие системы оплаты труда. Под гибкой системой оплаты понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит “в зависимость” от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой “вклад” в процветание фирмы.
Все многообразие гибких систем можно разделить на тарифные и бестарифные. Гибкие тарифные системы, - в этих системой основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что [13, c. 106]:
· разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;
· основой ее формирования является перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия; - заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.
Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.
Здесь используются коэффициенты квалификационного уровня (КК) - обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации.
Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60 - 70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника, степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30 - 40% заработка.
Но имеются и другие варианты. Так, например, государственное предприятие. «Бийский олеумный завод» разработал новую систему оплаты труда, в основу которой положены следующие принципы:
· применение единой шкалы тарифных ставок для рабочих, специалистов, служащих, руководителей завода;
· создание преимуществ в оплате труда для работников, труд которых имеет повышенную значимость для подразделения предприятия;
· стимулирование кадровых работников предприятия;
· создание материальной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации.
Принципиально важным является разграничение заработной платы на три части (ставки): трудовую, особую и личную. Базовой величиной служит трудовая ставка, регулирующая размер заработка в зависимости от присвоенной работнику квалификационной категории и уровня ее разряда внутри данной категории. С фактической величиной трудовой ставки связана особая ставка, включающая три вида доплат [8, c. 166]:
). за вредные условия по шести градациям (4, 8, 12, 16, 20, 24%);
). за опасные условия труда по семи градациям: 8, 10, 12, 16, 20, 24, 30%;
). за физическую нагрузку по семи градациям: 4, 8, 10, 12, 16, 20, 30.
Личная ставка определяет размер доплат в процентном отношении к установленной трудовой ставке по девяти градациям в зависимости от общего стажа работы на заводе.
Бестарифные системы в большинстве случаев являются долево - паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты (фонда заработной платы) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой “пай” в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |