|
Заработная плата - это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции [7, c. 51].
Основной функцией заработной платы является воспроизводство рабочей силы. У каждого работника есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Для того, чтобы работник трудился добросовестно и качественно, необходимо применять совокупность различных способов приведения в действие его интересов, то есть осуществлять стимулирование.
Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия заключаются в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом (или ее структурных подразделений). Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные системы (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях - премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы.
Деление это - условное, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются. К новым системам относят гибкую, контрактную и бестарифную системы и др. Выбор механизма стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким образом и т.д. Здесь возможны любые комбинации. Системы заработной платы в отличие от ее форм позволяют дополнительно за определенные результаты (заслуги) увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.
Механизм стимулирования осуществляется не только через системы заработной платы, но и через систему надбавок, доплат:
). доплаты за условия (интенсивность) труда;
). доплата за совмещение профессий (функций, работ);
). доплаты за руководство бригадой (звеном), не освобождая от работы;
). доплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;
). доплаты за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;
). надбавки за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет. Кроме того, в целях стимулирования используются выплаты социального характера.
Управляя системами заработной платы и доплат, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от различных факторов. Таким образом, от принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных функций.
Основными особенностями современной мотивации труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным, и творческим, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышения квалификации (служебного продвижения), расширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала (прибылях), укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах.
Это находит отражение в развитии систем заработной платы: повышение роли повременной оплаты труда, широкое распространение поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности фирм. Использование наряду с тарифными ставками (должностными окладами) системы дополнительных доходов, источниками которых могут быть себестоимость (фонд заработной платы), прибыль, внутрифирменное социальное страхование и др.[6, c. 44]
Отечественными и зарубежными предприятиями понимается, что стимулы высокопроизводительного труда надо искать внутри фирмы, им приходится идти путем проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящие и действенные методы организации поощрения. Но на капиталистических предприятиях процесс перехода от жесткой модели управления трудом (концепции Тейлора) к модели соучастия (основанной на современной мотивации качества трудовой жизни и гуманизации труда) начался намного раньше. Его использование в отечественной практике позволит избежать ряд нежелательных явлений и сократить время разработки.
Современный этап характеризуется активизацией работы по разработке новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано с решением проблем по усилению стимулирующей функции заработной платы: повышение ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп, своевременности выплаты заработной платы. По этим причинам все большее распространение приобретают гибкие, контрактные, долево - паевые системы, ставки трудового вознаграждения, участие в прибылях.[7, c. 66]
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |