|
· изменить ситуацию (уволиться, перейти в другой отдел и пр.);
· уменьшить интенсивность (количество) усилий.
Таким образом, необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, учитывающие психологию людей, открыто обсуждать спорные вопросы, связанные с ним, исключать какие бы то ни было тайны в отношении его величины, поддерживать благоприятный морально-психологический климат в коллективе [30, 203 с.].
Теория постановки целей Э. Лока:
Теория постановки целей основывается на том, что поведение людей определяется теми целями, которые они сами или кто-то ставит перед ними, ради достижения этих целей человек осуществляет определенные действия и получает какой-то результат, который и является мотивом. При хорошем результате испытывает удовлетворение, а при негативном - расстройство. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно зависит от четырех характеристик целей:
· сложность;
· специфичность;
· приемлемость;
· приверженность.
Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.
Качество исполнения зависит от определяемых целью усилий работника, и от :
· организационных факторов;
· способностей работника.
Эти факторы также оказывают влияние и на постановку самих целей, следовательно, и на саму мотивацию [40, c.20].
Теория партисипативного управления:
Данная теория предполагает, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. Ее основными положениями являются:
1. получение работниками права самостоятельно выбирать способы выполнения работы (технология, график) и осуществлять текущий контроль;
2. привлечение их к выработке социальной политики, решению кадровых проблем, консультированию по специальным вопросам, участию в творчестве;
. формирование подразделений на основе неформальных групп с учетом мнения работников.
Теория подкрепления (усиления мотивации) В. Скиннера:
Эта теория утверждает, что поведение человека обусловлено последствиями действий в схожей ситуации в прошлом (положительными, отрицательными, нейтральными). Стремясь избежать наказания или заслужить прощение, он сохраняет поведение или изменяет его в требуемую сторону.
С этой целью предлагаются такие способы воздействия на людей, как положительное или отрицательное подкрепление, гашение или наказание.
Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряют действия, имеющие позитивную направленность.
При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов. Но оно может вызвать не только положительные, но и непредсказуемые и негативные реакции, положительное же подкрепление - только желательные.
Гашение - это отсутствие подкрепления действий, их игнорирование, в результате чего они сами по себе затухают.
Наконец, наказанием является прямое воздействие с целью изменения поведения, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штраф), психологической изоляции работника, создания атмосферы нетерпимости, понижения в должности и т. п.
Выделяют следующие разновидности подкрепления:
· непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каждым действием;
· перемежающееся подкрепление состоит в том, что стимул следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число;
· подкрепление с фиксированным интервалом предполагает, что стимулирование происходит за первым результатом по истечению определенного времени;
· подкрепление с переменным интервалом предполагает, что стимул следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция;
· подкрепление авансом, обязывающее человека работать лучше.
Теория трудовой мотивации Аткинсона:
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |