|
. Чем выше уровень актуальных потребностей, тем больше средств и методов ее удовлетворения (обратная пирамида).
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга:
Сущность теории:
1. Потребности делятся на гигиенические и мотиваторы (двухфакторная модель).
2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворенности работой, создает поддерживающий фон. К ним относятся: условия труда, размер заработной платы, организация работы, отношения с руководством, статус, удовлетворенность.
. Мотиваторы, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека. Это: условия развития личности, внимание к человеку, возможности продвижения, карьера в организации, признание, успех, содержание работы, уровень ответственности.
Рекомендации к применению:
1. Руководитель должен обеспечивать факторы первой группы для создания стабильного коллектива (команды) и уделять особое внимание факторам второй группы для повышения эффективности деятельности работников, увеличения отдачи, получения высоких результатов.
2. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам хорошо представлять сущность работы, обладать компетентностью либо привлекать экспертов.
Теория потребностей МакКлелланда:
Сущность теории:
1. Три потребности, мотивирующие человека, - это потребность власти (желание воздействовать на других людей), успеха (желание риска, ответственности, признания) и принадлежности ( социального общения, участия в общем деле, разделение взглядов).
2. Для современного человека особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
. Основные мотивы отражены в особенностях мышления человека.
Рекомендации к применению:
1. Руководитель на основе проективной методики определяет основные потребности личности.
2. Руководитель предоставляет возможность их удовлетворения.
Теория Х и У Д. Мак-Грегора:
Сущность теории:
1. Выделил концепцию человека в организации «Х» (не любит трудиться, избегает инициативы, принуждаем, необходим контроль, наказание) и «У» (работа - естественная потребность человека, главное - создание поддерживающего климата, люди любят инициативу, лучший контроль - самоконтроль).
2. Эти концепции отражают отношение конкретного руководителя к своим работникам - индивидуальный стиль управления.
Рекомендации к применению:
1. Обе теории могут быть эффективны в определенных условиях.
2. Руководитель может менять индивидуальный стиль управления в соответствии с ситуацией.
Теория условных рефлексов А. П. Павлова.
Сущность теории:
1. Определенная повторяющаяся реакция на действие закрепляет желаемое поведение в виде условных рефлексов.
2. Условные рефлексы вырабатывают установки поведения.
. Установки определяют мотивы поведения.
Рекомендации к применению:
руководитель должен быть направлен на «выработку условных рефлексов» у своих подчиненных.
Гедоническая теория П. Юнга:
Сущность теории:
1. Человек стремится максимально доставить себе удовольствие, наслаждение, минимизировать дискомфорт, боль, неудовлетворенность. То есть удовольствие - главный фактор, определяющий поведение.
2. Если поведение (или его последствия) вызывает чувство удовлетворения - оно повторяется.
Рекомендации к применению:
руководитель должен анализировать желания и стремления работника, демонстрировать ему возможность их удовлетворения путем активной деятельности в организации.
Теория Альдерфера:
Сущность теории:
1. Выделяет 3 группы потребностей: потребности существования, связи и роста, которые представляют собой иерархическую структуру.
2. Потребности существования включают в себя первичные потребности пирамиды А. Маслоу - безопасность и физиологические требования.
. Потребности связи включают: потребность в общении, групповой принадлежности и социальной значимости.
. Потребность роста - потребность в самореализации.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |