|
трудовая мотивация персонал ценностный ориентация
Все теории мотивации базируются на определении и понимании основополагающих понятий: мотивация, стимулирование, мотив, стимул, потребности, интересы, вознаграждение и пр.
Ключевым понятием мотивации является понятие «потребности» как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее у человека внутреннее побуждение к действиям. Все человеческие потребности можно разделить на 2 группы: первичные и вторичные.
Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую структуру.
Вторичные потребности возникают по мере приобретения жизненного опыта - это потребности в общении, уважении, власти, успехе, причастности к какому-либо делу или группе людей и т. д.
Люди по-разному могут пытаться устранять потребности - удовлетворять, подавлять их или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и находят осознанное устранение. Устранение потребности не предполагает, что она устраняется навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму их конкретного проявления, а также степень настойчивости их влияния на человека. Потребности можно удовлетворить путем получения вознаграждения.
Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его потребности и личное понимание ценности (валентность вознаграждения).
Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.
Внешнее вознаграждение дается организацией (заработная плата, карьерный рост, похвала и признание, другие льготы и привилегии).
Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сама работа (чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости, самоуважение, ощущение дружбы и взаимопомощи и т. д.).
Чтобы определить, какие именно, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения, руководитель должен установить, каковы потребности его работников.
Мотивация - процесс внутреннего побуждения человека к определенной деятельности, связанной с удовлетворением его потребностей.
При этом мотив - это внутреннее побуждение к деятельности, направленное на удовлетворение потребностей. Мотив - это побудительная причина любой деятельности человека.
Стимулирование - процесс побуждения работника со стороны организации с целью получения нужного трудового поведения, направленный на удовлетворение потребностей организации.
Слово стимул (лат.) обозначает заостренную палку, стек, которым погоняли животных. Стимул - это внешнее побуждение работника к определенному поведению, деятельности, его активизации. Для построения эффективной системы стимулирования необходимо, чтобы стимулы организации соответствовали мотивам работников. Однако стимулы не обязательно должны быть тождественны мотивам деятельности. Стимулы активно влияют на мотивацию людей, могут формировать мотивы, изменять их. Поэтому главной задачей руководителя становится не только определение мотивов деятельности работников, но адекватное им использование стимулов, предоставляемых организацией.
Сознательная деятельность человека базируется на трех составляющих: потребностях, нормах, способностях. Потребности задают направленность действий (хочу), нормы и ценности задают границы активности (надо), способности определяют, каким образом будет осуществляться деятельность (могу). В сочетании этих трех составляющих определяются цели деятельности.
Цели определяют интересы - форму познавательной активности человека, направленной на расширение представлений о возможностях удовлетворения потребностей. Путем проявления интересов идет процесс определения возможного вознаграждения, предоставляемого организацией за определенное поведение, осознание стимулов организации. Результатом познавательной активности является формирование мотивов - внутренних побуждений к определенной деятельности и их сравнение со стимулами организации.
Результаты поведения (деятельности) оцениваются организацией, и работник получает вознаграждение, удовлетворяя посредством его свои потребности. Оценка самим работником результатов работы, полученного внешнего и внутреннего вознаграждения формируют поведенческие установки работника, систему взглядов и представлений о трудовой деятельности, закрепляют или изменяют мотивы как модель дальнейшей деятельности.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |