Основные принципы построения стратегии найма персонала

Необходимо также обратить внимание на то, что проведение конкурса не может состояться без обязательных его элементов:[27,с.218]

наличие более двух претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о проведении конкурса выбрать приемы и методы его проведения;

механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятия решения по итогам конкурса;

механизмы информирования общественности о ходе и результатах конкурса.

Все мероприятия в процессе подготовки и проведения конкурса могут быть отнесены к одному из трех возможных его этапов (табл. 1.3) [26,с.201].

Таблица 1.3 - Этапы конкурса

В ходе первого этапа проводится вся подготовительная работа. В центре этого этапа - процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы, происходит первичный отбор кандидатов).

Первый этап продолжается с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка кандидатов.

В ходе второго - основного - этапа собирается информация о профессиональной подготовленности, деловых и личностных качествах кандидатов в ходе проведения отдельных методов, на основании которых готовятся заключения о конкурсантах, и подводятся итоги в баллах. После окончания каждого из подэтапов конкурсная комиссия принимает решение о допуске/недопуске конкурсанта к участию в следующем подэтапе [9,с.95].

В ходе третьего этапа подводятся итоги конкурса:

конкурсной комиссией анализируется и сопоставляется между собой информация по кандидатам;

принимается решение о назначении на должности;

решение о назначении доводится до сведения кандидатов;

заключаются трудовые контракты.

При разработке конкурсных процедур необходимо внимательно подходить к выбору методов оценки кандидатов, позволяющих наиболее объективно оценить профессиональные, деловые и личностные качества кандидатов.

В основе системы кадрового обеспечения лежат различные мероприятия. Схематично систему кадрового обеспечения организации можно представить следующим образом (рис. 1.2).

От того, как произведен отбор, и какие люди приняты для работы в организации, зависит вся ее последующая деятельность. Поэтому, чтобы повысить эффективность организации необходимо более серьезно и детально подходить к вопросу построения системы кадрового отбора.

Содержание этапа отбора кандидатов на должность во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат. В общем виде данный этап может быть представлен следующим образом (рис. 1.3)

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры организации. Наиболее распространенными в настоящее время являются - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка [13,с.32].

Рис. 1.4 Этапы отборочного тура [28,с.184]

Привлекательность анализа почерка как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов. Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации.

На следующем этапе кадровая служба проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами.

Цель собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.п [18,с.214].