|
Схема найма работника в организацию приведена на рисунке 1.2
Рис. 1.2. Схема найма персонала
Состав мероприятий при приеме на работу :
- Предварительная беседа поступающего на работу и руководителя соответствующего подразделения;
- Изучение и проверка объективных данных поступающего на работу;
- Проверка документов поступающего на работу (паспорт, трудовая книжка, документы об образовании, рекомендации ВТЭК для инвалидов, медицинское заключение для принимаемых на тяжелые работы, прочие документы);
- Беседа с начальником отдела кадров для оценки возможности и правомерности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние здоровья, состав семьи, место жительства, жилищные условия, требования поступающего на работу;
- Собеседование в кадровой комиссии Совета предприятия для поступающих на руководящие должности;
- Беседа с руководителем подразделения;
- Инструктаж поступающего сотрудником отдела кадров о правилах внутреннего распорядка, режима труда, ознакомление с условиями коллективного договора и другими условиями работы в организации;
- Подготовка трудового договора-заявления или контракта;
- Согласование условий договора или контракта в подразделениях предприятия;
- Подготовка и оформление приказа о зачислении на работу;
- Подготовка сведений для личной картотеки;
- Формирование личного дела поступающего на работу;
- Инструктаж по технике безопасности и противопожарной безопасности, производственной санитарии;
- Особый контроль за работающим в период испытательного срока;
- Подготовка заключения руководителем подразделения по результатам работы в период испытательного срока.
Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих задач:
. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.
. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
. Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников в организации [4,с.55].
Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей.
Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор - для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны [6,с.277].
Для того чтобы удовлетворять поставленным целям, процесс отбора персонала должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Эта технология должна быть хорошо формализована, оформлена процедурно и подкреплена соответствующими положениями, инструкциями и т.д. [10,с.115].
Итак, процесс отбора персонала исторически сложился давно, но, изменяясь со временем, он приобрел систему, основные понятия, формы и функции. Сейчас без современных подходов к отбору персонала не обходится ни одна фирма, предприятие, которое считает себя конкурентоспособным.
Крайне редко в организациях используется такой метод отбора как конкурс на замещение вакантных должностей. Хотя он считается одним из инновационных методов работы с персоналом, который обеспечивает соревновательный и открытый характер используемых процедур, гласность результатов, при этом сохраняет необходимую конфиденциальность, что позволяет ослабить остроту возможных социальных конфликтов, связанных с кадровыми процессами.
Конкурс - это такая процедура организации набора персонала, которая, с одной стороны, дает возможность получения максимума информации об уровне профессиональной подготовленности, деловых и личностных качествах претендентов на занятие должности, а, с другой - задает порядок объективного сопоставления кандидатов между собой.
Конкурс дает возможность конкурсантам не только проявить свои способности, имеющиеся и потенциальные, но и продемонстрировать свою готовность занять определенную должность через определение целей и понимание своей будущей деятельности, что позволяет более точно прогнозировать успешность его работы на новом месте.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |