|
Таким образом, у российских фирм краткосрочная политика найма превалирует над долгосрочным планированием, то есть существует несоответствие между долгосрочными стратегическими целями компании и краткосрочными оперативными целями.
Правительство не ведет активной политики в области стимулирования развития персонала предприятиями. Хотя положительные тенденции в этой области прослеживаются. Так в 25 главе Налогового Кодекса РФ снят норматив расходов на подготовку и переподготовку кадров, который составлял не более 4% расходов на оплату труда работников, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг).
В России работодатель может включать в расходы на повышение квалификации и переподготовку денежные суммы, которые он считает необходимым потратить на непрерывное образование своих сотрудников и специалистов в соответствии с профилем деятельности предприятия. Однако обязанности работодателя вкладывать денежные средства в развитие человеческого капитала законодательно не закреплены, не предусмотрено нижней границы финансирования, отсутствуют также соответствующие стимулы, поэтому зачастую ему более выгодно брать высококвалифицированных специалистов и по мере устаревания их знаний, ухудшения профессиональных и деловых качеств заменять на новых подготовленных специалистов. Таким образом, существующее законодательство России косвенно способствует формированию практики хищнического использования накопленного кадрового потенциала, то есть использования работодателями текучести кадров для сокращения затрат на обучение и переобучение персонала.[16,с.154]
Однако, Министерство образования Российской Федерации приказом от 22.05.2001 N 2111 создала Координационный совет по повышению квалификации и переподготовке руководителей и специалистов, в целях совершенствования управления и координации деятельности в области дополнительного профессионального образования, обеспечения согласованности действий органов государственного управления в решении проблем повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров на территории Российской Федерации, определения приоритетных направлений развития дополнительного профессионального образования. Одним из основных направлений работы данного Координационного совета является как раз оказание содействие в развитии корпоративного (внутрифирменного) обучения кадров. Важной проблемой, которую должен решить Координационный совет, это развитие законодательной и нормативной базы для внутрифирменного профессионального обучения, которая способствовала бы возрождению такого обучения на большинстве предприятий России.
Еще одна проблема фирм, не имеющих внутренней системы внутрипроизводственного обучения и стратегии персонала - это удержание персонала. Так более половины респодентов, проходящих обучения за свои деньги и одновременно работающих, собираются после окончание учебной программы перейти на другое место работы в другую фирмы, около четверти надеются на повышение, при этом больше трех четвертей из обучающихся за свои счет работают в данной фирме менее трех лет.
Данный факт свидетельствует о том, что фирме выгоднее увольнять рабочих, если они их квалификация начинает не соответствовать требованиям рабочего места, и нанимать нового работника с нужными характеристиками. Иными словами, у фирмы существует возможность сэкономить на затратах на персонал, в свою очередь государство не стимулирует предпринимателей к удержанию и развитию персонала организаций, таким образом оно поощряет использование работодателями экстенсивных факторов развития, а не интенсивных.
Поэтому, работодателям часто выгодно, чтобы работник обучался за свой счет, увеличивая свой специфический капитал, что, однако приводит к риску "оппортунистического" поведения со стороны работника, который склонен перейти на другое место работы после получения дополнительного образования [20,с.149].
"Основным потребителем рабочей силы в России является негосударственный сектор, на долю которого приходится более 87% занятых в экономике. Прибыль собственников составляет более 50% всего валового внутреннего продукта Российской Федерации, в то время как в экономически развитых странах не более 20%. Прибыль формируется, в основном, за счет использования труда квалифицированного персонала, подготовленного на средства общества в годы, предшествующие началу рыночных преобразований. При этом, большинство “владельцев и руководителей организаций считают, что в современных условиях нет смысла тратиться на обучение персонала, проще нанять работника требуемой квалификации", особенно последнее актуально, если рассматривать данную проблему совместно с "образовательной экспансией" [21,с.240].
Необходимо совершенствовать организационные формы предоставления и потребления образовательных услуг и их устойчивого финансирования. Предъявление качественно новых требований к профессиональному развитию персонала в условиях маркетинговой концепции делает необходимой переподготовку и повышение квалификации практически всех работников, а сложившееся на сегодняшний день ситуация не может этого обеспечить.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |