|
Рассмотрим соотношение понятий «знания», «навык» и «компетенция».
Знания - информация, которую необходимо получить и использовать для выполнения работы.
Навык - применение полученных знаний на практике для достижения результата.
Компетенция - применение навыка таким образом, чтобы работа выполнялась по определенному стандарту.
Профиль компетенций - это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящиеся к конкретной должности.
Модель компетенций - это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций.
Если все компетенции, включенные в модель, относятся ко всем видам деятельности организации или подразделения, то такую модель называют «Основной моделью компетенций». Такая модель корпоративных компетенций уже существует в организации, она не включает компетенции, устанавливающие различия в деятельности рабочих групп, для которых предназначена модель, а состоит из компетенций, которые охватывают стандарты поведения, общие для всех видов деятельности в данной организации. Поэтому для отбора в резерв она не подходит.
На первом этапе была разработана модель управленческих компетенций для ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд» (таблица 3.1.2)
Таблица 3.1.2 - Модель управленческих компетенций |
Компетенции |
Определение компетенций | |
Управление конфликтами |
Целенаправленное воздействие на устранение или минимизации причин, породивших конфликт и на коррекцию поведения участников конфликта | |
Умение эффективно планировать работу |
Способность расставлять приоритеты, придерживаться плана выполнения заданий | |
Профессиональная грамотность |
Практические знания и навыки, используемые в работе, понимание содержания работы, знание методов, процедур, правил. | |
Эффективное межличностное общение |
Умение расположить к себе людей; умение отстоять свою точку зрения | |
Ориентация на результат |
Способность четко представлять результат и стремление удерживать его в процессе работы | |
Принятие решений |
Выбор одного из вариантов решения задачи или проблемы, в основе которого лежит информационное обеспечение и системный анализ ситуации. |
Для того чтобы использовать оценку по компетенциям при отборе в резерв, необходимы правила оценки кандидатов. Поэтому был разработан проект Правил по оценке уровней компетенции при зачислении в резерв и карьерном продвижении.
Правила по оценке уровней компетенции при зачислении в кадровый резерв в ООО «Агентство коммуникаций «Маркетинг Лэнд».
1 Общие правила оценки кандидатов в резерв
При выставлении баллов сотрудникам по каждой компетенции необходимо руководствоваться следующими правилами:
– «Уровень некомпетентности» (1 балл): сотрудник не владеет компетенцией, не понимает ее важности, не пытается ее применять и развивать;
– «Уровень развития» (2 балла): сотрудник понимает важность данной компетенции и находится в процессе ее освоения, навык проявляется нестабильно, сотрудник допускает ошибки в стандартных ситуациях;
– «Уровень опыта» (3 балла): сотрудник освоил данную компетенцию, он не допускает ошибок в стандартных ситуациях, проявление навыка происходит автоматически.
– «Уровень мастерства» (4 балла): сотрудник владеет данной компетенцией, способен применять компетенцию в нестандартных ситуациях или ситуациях повышенной сложности;
– «Высший уровень» (5 баллов): у сотрудника высокая степень развития данной компетенции, он выступает с инициативами, относящимися к сфере применения компетенции.
Также при оценке могут использоваться промежуточные баллы. Промежуточная оценка выставляется, когда сотрудник полностью освоил компетенцию на одном уровне, и находится в процессе освоения следующего уровня.
2 Описание уровней развития компетенций
Для более точной оценки кандидатов в резерв можно использовать подробное описание различных уровней развития управленческих компетенций.
1 Управление конфликтами - целенаправленное воздействие на устранение или минимизации причин, породивших конфликт и на коррекцию поведения участников конфликта (Таблица 3.1.3).
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 |