|
Однако компании еще есть куда стремиться. Несмотря на все положительное, есть еще что улучшать и изменять. Необходимо выделить отдельное пространство для проведения интервью в кандидатом с глазу на глаз. Пока это затрудняется наличием свободного места, но руководством компании сейчас рассматриваются предложения по приобретению собственного офиса, а не арендуемых помещений, и возможно в будущем вопрос с нехваткой рабочего пространства будет решен.
Любая уважающая себя компания должна оповещать кандидатов о результатах отбора. Это практически уже внедрено. Разработаны формуляры и прорабатывается система оповещения. В данное время специалисты отдела IT рассматривают возможность автоматического или хотя бы облегченного способа оповещения. А также, чтобы не терять время и средства на закрытие вакансии, нужно проводить все собеседования в рабочее время.
В 2008 году компания начала расширятся и одним из шагов этого плана - открытие филиалов в других крупных городах Казахстана и близлежащих республиках. Как для самой компании, так и для отдела по управлению человеческими ресурсами это ново. Необходимо разработать схемы отбора и приема персонала на дистанционном уровне. И здесь необходимым этапом обязательно нужно включить личную встречу как на территории кандидата, так и в головном офисе. Это поможет лучше рассмотреть претендента в разных условиях. Но таким способом необходимо подбирать сотрудников только на ключевые должности. Отбор менеджеров среднего звена и технического персонала доверить руководителю филиала на месте. Филиалы необходимо периодически курировать сотрудниками головного (пензенского) офиса. На период написания данной работы был открыт филиал в Астане и Петропавловске. За период их работы управляющие справляются неплохо. По финансовым отчетом региональных филиалов, есть вероятность выхода на самоокупаемость через 4-6 месяцев вместо планируемых 7-8.
Лично мне как сотруднику отдела по управлению человеческими ресурсами очень нравится работать в ТОО «G&M». Очевидны преимущества не только в материальном плане, но и в профессиональном. Здесь не боятся отказываться от старых методов работы, всегда приветствуются новые и рациональные предложения, во время работы есть возможность как к самообучению так и к плановому обучению. Любое развитие персонала поощряется руководством.
Так думают большинство сотрудников компании, и если их пытаются «перекупить» конкурирующие фирмы, то они не торопятся уходить. Думаю что вывод тут один: руководство компании выбрало правильную позиции в управлении персоналом.
Приложения
Приложение 1
УТВЕРЖДАЮ:
Генеральный директор
« _» г.
ПОЛОЖЕНИЕ
Об отделе по управлению человеческими ресурсами
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Отдел по УЧР является самостоятельным структурным подразделением предприятия.
.2. Отдел по УЧР создается и ликвидируется приказом генерального директора предприятия.
.3. Отдел подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия.
.4. Отдел возглавляет директор, назначаемый на должность приказом генерального директора предприятия.
.5. Директор по УЧР не имеет заместителей.
.6. В своей деятельности отдел руководствуется:
.6.1. Уставом предприятия.
.6.2. Настоящим Положением.
|