Предложения по совершенствованию действующего процесса отбора персонала

Итак, совершенствуя систему подбора кадров, необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

Работа отдела по управлению человеческими ресурсами полностью удовлетворяет запросам руководство компании. Сотрудники этого отдела не только сами проводят обучение и тренинги сотрудников компании, отправляют их на курсы, семинары и стажировки, но и сами постоянно обучаются, испытывают новые методы отбора и расстановки кадров.

Не так просто увидеть в скромном, не умеющем себя подать человеке - первоклассного специалиста, или, наоборот: за прекрасной презентацией кандидата самого себя - разглядеть непродуктивного менеджера.

Сотрудники службы персонала посещают курсы, семинары и практикумы, но также выезжают на стажировки к нашим партнерам в Россию ТОО «ЧИ», ТОО «Ун», Представительство компании «СUS». Директор отдела выезжал в Германию в Компанию «N» и Австрию в Компанию «T» и у них перенимал опыт отбора и обучения, методы адаптации и работы с коллективом, взаимосвязи между сотрудниками и отделами и после все эти знания передавались сотрудникам отдела в виде записей, заметок, конспектов и записей с диктофона. Проводился анализ на возможность использования европейских моделей в условиях и специфике Казахстана.

Еженедельно внутри отдела проводится планерка, где на повестке дня всегда стоит вопрос об оптимизации работы отдела. Старые неэффективные методы заменяются современными инструментами отбора.

Но работа по отбору не так уж и идеальна, как хотелось бы. Есть и свои пока что существующие минусы. Например, такие как:

1. Для того чтобы кандидат чувствовал себя комфортно и расслабленно необходимо проводить хотя бы первое собеседование без присутствия в кабинете других сотрудников фирмы. Некоторые люди не станут полностью раскрываться на людях, а только если они чувствуют, что могут доверять сотруднику. К сожалению, в данное время такой возможности нет, из-за отсутствия свободного места (отдельного кабинета).

2. В компании также не принято извещать кандидатов о результатах собеседований, если только кандидат сам не интересуется этим. Сейчас прорабатывается такая система, при которой извещение об отказе психологически не была бы излишне правдивой или жесткой.

. Практически всегда заключительное собеседование проводится в не рабочее время: с 19-00 до 20-00. Это связано с сильной загруженностью генерального директора и у него только это время остается свободным. Но многие претенденты интерпретируют это по-своему. Случается и так, что хороший кандидат отказывается от работы уже на финишной прямой. Пока этот вопрос остается открытым.

На мой взгляд необходимо все же выделить хотя бы небольшое пространство для проведения первого интервью с глазу на глаз. Если нет возможности выделить отдельный кабинет, то можно поставить хотя бы стеклянную перегородку в кабинете службы персонала. Это бы дало кандидату возможность более глубоко раскрыть свои личные качества.

По второму вопросу у службы персонала уже есть наработки, осталось только ввести систему оповещения в действие.

И по последнему пункту, я бы все-таки настаивала на проведении заключительного интервью в рабочее время, т.к. одни люди воспринимают вечернее собеседование с опаской, другие как возможные переработки в будущем, да и семейный фактор тоже играет свою роль. Пока этот вопрос не решен, потому что у директора на это своя точка зрения. Это как некий тест. Правда он порой дороговато обходится. Имеется в виду не только материальные затраты, но и присутствует определенный риск потерять ценного специалиста.