Мероприятия по реализации предложений

Рекомендуется в качестве оценщика привлекать непосредственного руководителя или начальника аттестуемого работника, поскольку ему как никакому другому известны все нюансы работы подчиненного. Кроме того, в этом случае у руководителя появляется действенный мотивационный механизм.

Таким образом, в качестве основных мероприятий по реализации данного предложения можно выделить:

- разработка новой системы оплаты персонала;

- закрепление системы оплаты во внутренних распорядительных документах;

- проведение разъяснительной работы с персоналом.

. В качестве выражения общественного признания можно использовать грамоты, публичные поощрения. Можно также применить опыт компании «Nayada», в котором практикуется следующий принцип:. «Не человек для номинации, а номинация для человека». В компании разрабатывают специальные номинации и звания - например, премии за самую быструю продажу в истории компании, за привлечение ключевого клиента, за виртуозность в работе, за душевное отношение к делу, за освоение новой продукции. Победитель награждается призом (поход в ресторан или покупки в магазинах-партнерах компании)

Таким образом, применительно к компании ЗАО «Шоколадная фабрика Новосибирская» можно разрабатывать по итогам месяца специальные номинации и звания - например, за привлечение нового клиента, за виртуозность в работе, за душевное отношение к делу и пр. Победитель должен награждаться призом.

Поскольку половина работающих в компании - женщины, в качестве приза может выступать подарочная карта магазина косметики, сертификат на пользование услугами салона красоты (на определенную сумму), поход в ресторан, для мужчин это может быть абонемент в спортзал или билет на спортивный матч.

. Разработка и внедрение системы управления карьерой сотрудников.

Управление профессионально-должностной карьерой персонала - это воздействие руководителей организации, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации [49, c. 16].

Первым этапом создания системы управления карьерой работников должно стать официальное закрепление функций по управлению карьерой за отдельными работниками предприятия (таблица 3.4).

Таким образом, генеральный директор вместе с руководителем отдела кадров и менеджером по персоналу будут определять потребность в карьерном перемещении сотрудников компании, выдвигать кандидатуры в руководящий резерв.

Таблица 3.4 - Распределение функциональных обязанностей по управлению карьерой между работниками предприятия

Следующим этапом создания системы управления карьерой работников в организации является разработка положения о карьере.

Положение о карьере работников предприятия ЗАО «Шоколадная фабрика Новосибирская» определяет цели и задачи управления карьерой работников, процедуры организации управления карьерой, оценки персонала в процессе карьеры, порядок подготовки и принятия решений по карьере, систему используемой документации и имеет своей целью регулирование и координацию деятельности по управлению карьерой персонала.

Далее рассмотрим экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий.