|
Из таблицы видим, что с введением 13-ти разрядной тарифной сетки у работников появляется хороший материальный стимул повышения своей квалификации. В результате в личностном развитии будут заинтересованы не только специалисты и руководители среднего звена, но и служащие основных и вспомогательных подразделений.
С введением данной системы будет устранена одна из причин текучести кадров - уравнивание работников в одной категории персонала. Если, например, при действующей системе оплаты труда сотрудники одной должности имеют один оклад, то в проектируемой системе оплаты труда они могут иметь разные разряды и, соответственно, разную зарплату будут получать.
Гибкое применение единой межотраслевой тарифной сетки предполагает введение «вилки» окладов по каждому квалификационному разряду. Минимальный оклад (Оmin) в диапазоне устанавливается за выполнение должностных обязанностей на приемлемом с точки зрения качества уровне. Максимальный размер (Оmax) предусматривает выполнение работ с большей нагрузкой, расширение зон обслуживания, совмещение разнородных функций (работ) высокой и средней сложности, где требуется дополнительное обучение.
Конкретно величину оклада i-го работника Оi можно устанавливать на основе определения трудового рейтинга работника, который выражается с помощью отношения коэффициента труда конкретного работника (Ккi) к максимальной его величине (Ккmax).
Принципиальным отличием предлагаемого способа расчета интегрального коэффициента качества труда от используемых в других методиках является включение в его состав наравне с оценками уровня подготовки работника (Кп) и уровня выраженности его деловых качеств (Кд) оценки результативности выполнения обязанностей (Кр), поскольку качество работы работника предполагает оценку достигнутых результатов деятельности, как показано в формуле (3.1).
Кк = Кп + Кд + Кр [50, c. 38] (3.1)
Изучение системы оценки в ЗАО «Шоколадная фабрика Новосибирская» позволяет сделать вывод о том, что она концентрируется преимущественно на факторах, обусловливающих определенный уровень качества работы - образование, стаж, квалификацию, показатели профессионального поведения, исключая оценку результативности как таковую.
В то же время именно результативность труда должна стать основой для определения величины тарифа. В противном случае оплата осуществляется за знания на основе предположения о том, что их соответствие требованиям обеспечивает качественные результаты труда, что справедливо лишь отчасти.
Если учесть, что при этом премия начисляется фиксированным процентом к окладной части заработка, то тем самым указанный недостаток в оценке труда автоматически переносится на относительно переменную, стимулирующую часто дохода сотрудника.
Акцент на уровень исполнения обязанностей объясняется тем, что:
- во-первых, тарифная часть заработка должна соответствовать объему и качеству выполнения основных функций, а дополнительные достижения в труде должны поощряться за счет относительно переменной части - премий, бонусов;
- во-вторых, главная задача оплаты труда персонала оперативного уровня - стимулировать четкое соблюдение правил, инструкций, то есть закрепить дисциплину.
На рисунке 3.2 представлена общая схема определения величины тарифного заработка при гибкой схеме
Рисунок 3.2 - Общая схема определения величины тарифного заработка при гибкой тарифной системе
Ккi определяется путем суммирования отдельных оценок, как показано в формуле (3.2).
Ккi = Кпi+ Кдi+ Крi (3.2)
Уровень каждого из указанных коэффициентов (Кпi, Кдi и Крi) определяется в баллах с учетом значимости оцениваемого критерия [11, с 264], как показано в формуле (3.3).
 , (3.3)
где j - вид обязанностей;
Бj - балл, набранный по j-му виду обязанностей;
Вj - вес (рейтинг) j-го вида обязанностей в общей совокупности обязанностей, коэффициент.
Для оценки уровня исполнения обязанностей можно предложить метод графической шкалы оценивания, который основан на использовании профессионального профиля работника.
Рейтинг каждой из обязанностей выражается в процентах. В оценочном бланке должно быть предусмотрено место для комментариев и оценки исполнения общих обязанностей (например, трудовая дисциплина и исполнительность).
На первом этапе предлагаемого подхода в соответствии с концепцией оценочного управления необходимо создать базу для описания профессиональных требований, в качестве которой предлагается применять модели рабочих мест. На основе разработанных моделей рабочего места, отражающих содержание решаемых в процессе работы заданий, соответствующий профессиональный профиль работника, по каждой должности разрабатываются рейтинговые шкалы оценивания исполнения обязанностей.
Перейти на страницу: 1 2 3 |