|
Поддержание компетентности персонала предприятий продуктов питания происходит за счет систематического обучения и повышения квалификации сотрудников. Это соответствует разработанным концептуальным принципам менеджмента персонала, заключающимся в усилении мотивации и стимулирования работников, в сочетании интересов сотрудников, стремящихся к карьерному росту путем повышения своей квалификации и целей организации, направленных на увеличение эффективности производственной деятельности и совершенствование организации труда.
Основополагающим элементом при анализе и оценке работы персонала ООО «Лесная поляна» является мониторинг. Мониторинг позволяет оценить эффективность функционирования системы управления персоналом. Системный мониторинг дает возможность руководству предприятия иметь полную информированность о деятельности сотрудников. В результате регулярного сбора данных мониторинга прослеживаются:
- несоответствия, возникающие на входе и выходе процессов;
- отклонения от установленных норм качества продукции и услуг, выявленные у потребителей;
- несоблюдение требований должностных инструкций и положений о структурных подразделениях;
- нарушения правил дисциплины труда, установленных на предприятии;
- возникновение производственных конфликтов.
По данным систематического мониторинга осуществляется оценка персонала, целью которой является объективно определить соответствие деятельности структурных подразделений и сотрудников требованиям, сравнить результаты с плановыми показателями и зафиксировать степень соответствия качества труда работников установленным критериям. Результаты контроллинга учитываются при поощрениях сотрудников, определении суммы выдаваемых премий, выдвижении персонала на более высокие должности.
В рамках подсистемы контроллинга проводится аттестация персонала, при которой учитываются:
- результаты мониторинга, касающиеся данного структурного подразделения и сотрудника;
- результаты тестирования профессиональных знаний и умений;
- оценка умения работать в команде.
При аттестации осуществляется ранжирование персонала, позволяющее откорректировать программы кадрового резерва.
Важный показатель контроллинга персонала - уровень текучести кадров. Уровень текучести более 5% может привести к необоснованным экономическим потерям, снижению качества продукции и услуг, уменьшению конкурентоспособности. Кадровая служба определяет причины текучести кадров, исследует мотивы увольнения сотрудников и совместно с руководством вырабатывает меры по снижению уровня текучести.
Возьмем в качестве примера общее положение возрастного развития карьеры. Выделяют 4 этапа:
выбор карьеры (15-25 лет),
рождение карьеры (25-30 лет),
развитие карьеры (30-45 лет и 45-60 лет),
угасание карьеры (60-65 лет).
Что происходит в ресторанном бизнесе? Поработав работником зала 2-3 года в возрасте от 19 до 22 лет, молодой человек уже претендует на должность менеджера, старшего официанта, заместителя управляющего и т.д. Он не имеет еще жизненного опыта, необходимого образования, навыков управления, но абсолютно уверен в своем профессионализме и стремится занять руководящую должность. Нигде в других сферах: банковских, государственных и коммерческих структурах такие претензии у него и не возникли бы. Там он мог бы спокойно накапливать опыт и знания, как минимум, в течение 5 лет, постепенно осваивая участки работы и все тонкости профессиональной деятельности.
Специфика построения карьеры в сфере общественного питания состоит еще и в том, что практически отсутствует практика обучения современному управлению данного рода предприятий. Существующие в нашей стране высшие учебные заведения имеют общий стандарт высшего образования, предполагающий преподавание большого числа предметов и специальных курсов теоретической, но не прикладной направленности. Специфика же этого бизнеса в том, что менеджеры и управляющие должны знать все тонкости дела в целом - и ассортимент товара, и работу в зале, и снабжение, и уметь решать проблемы с персоналом.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |