|
Рисунок 2.7 - Процесс отбора для должностей среднего уровня (конструктор, офис - менеджер и т.д.)
В связи с тем, что должности среднего уровня подчинённости не предъявляют повышенных требований к претендентам, работа в таких должностях, как правило, требует гораздо меньшей ответственности по сравнению с руководящими должностями высшего уровня, поэтому для принятия решения в отношении найма персонала на такие должности требует несколько меньший объём информации, который будет достаточен для принятия решения о найме того или иного претендента.
Именно поэтому в ООО "ТехноМир" непосредственное принятие решения осуществляется как менеджером по персоналу совместно с руководителем, так и менеджером по персоналу единолично (рис.2.8).
Рисунок 2.8 - Процесс отбора для должностей низшего уровня
Как мы видим, на разных иерархических уровнях должностей, отбор кандидатов все же отличается и чем ответственнее работа, тем сложнее и длиннее отбор персонала.
Рассмотрим, как на предприятии проводится предварительная отборочная беседа с претендентами на должность. Цель этого этапа - составить беседу с претендентом таким образом, чтобы получить сведения об уровне его образования, оценить его личностные качества, получить представление о его коммуникативных навыках и т.д. В ООО "ТехноМир" решение о пригодности или непригодности кандидата принимается в ряде случаев только на основе результатов такого собеседования, и дальнейшие этапы отбора не применяются.
Это обусловлено желанием (иногда необходимостью) сэкономить время и средства на проведении дальнейших этапов отбора. Есть и другая причина, по которой проведение значительной части этапов отбора персонала на вакантную должность не практикуется. В ООО "ТехноМир" при отборе кандидата на должности, находящиеся в структуре предприятия на среднем уровне (например, офис - менеджер, менеджер торгового зала и т.д.), руководство зачастую просто не считает нужным проводить дополнительные испытания для претендентов на такие должности, ошибочно полагая, что такую работу может выполнять любой человек, имеющий некоторый опыт работы на подобной должности, а на должности низшего уровня руководство компании ограничивается только собеседованием, на основании которого и происходит принятие решения о приёме на эти должности.
Мы уже упоминали, что руководство ООО "ТехноМир" столкнулось с проблемой достаточно высокого количества увольнения кадров на должности менеджера торгового зала. В результате определения причины возникновения такого высокого количества увольнений выяснилось, что на данной должности работали люди, которые в силу ряда причин не соответствовали требованиям, предъявляемым компанией к менеджерам торгового зала, причём все эти причины могли быть выявлены в случае проведения полноценной процедуры отбора персонала на данную должность.
Таким образом, в результате некачественно проведённого отбора персонала, проведённого руководством, предприятие понесло незапланированные финансовые затраты и временные потери на проведение дополнительного поиска и отбора кандидатов на эту должность. Из этого можно сделать вывод, что процедура отбора, проводимая на эту должность, должна быть более тщательной, чтобы в дальнейшем руководству компании не приходилось сталкиваться с подобного рода проблемами, возникающими вследствие некачественно организованной процедуры отбора.
Следующим этапом процедуры отбора является анкетирование, которое позволяет руководству и менеджеру по персоналу предприятия получить информацию, характеризующую деловые качества кандидата и его способность продуктивно работать в той должности, на которую он претендует. Оно позволяет выявить: соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; готовность к принятию дополнительных нагрузок (например, сверхурочные работы, командировки); круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.
Как показывает практика, информация, получаемая при помощи анкетирования, является более достоверной, так как анкетируемые кандидаты имеют возможность наиболее точно отвечать на поставленные вопросы, чем на собеседовании. Однако точность предоставляемой при анкетировании информации во многом зависит от того, каким образом составлен опросный лист, насколько предметны вопросы, включённые в него и насколько чётко они сформулированы.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |