|
Учитывая высокую конкуренцию в данной отрасли (компаний, занимающихся пластиковыми окнами на рынке очень много) на сегодняшний день, текучесть кадров по данной вакансии практически непрерывная (грамотные кадры нужны всем).
Другие "проблемные должности" - это менеджер торгового зала и офис - менеджер.
Из числа данных сотрудников изначально не соответствовали по различным показателям описанию должностей около половины. Так, часть менеджеров торгового зала, является студентами, в том числе дневной форм обучения, учебный график у многих изначально ставил под сомнение возможность совмещения его с работой и эффективность такой трудовой деятельности. Сотрудникам приходится постоянно "подменять" друг друга, а ближе к сессии работники - студенты увольняются "по собственному желанию" (4 человека уволились перед летней сессией в 2009 г.).
Таким образом, мы приходим к выводу, что оценка потенциала работника крайне важна уже на стадии приема на работу. При замещении вакансии важно устанавливать потенциал работника, его профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, общий уровень культуры и т.д.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация выбирает наиболее подходящих работников. На предприятии отбор кадров проводится путем определения наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Предпочтения отдаются кандидату, имеющему лучшую квалификацию для выполнения работы по вакансии. Решение о выборе принимается на основе таких факторов, как образование, профессиональная подготовка, опыт работы, личные качества.
Для квалифицированного подбора персонала необходимы специально разработанные под конкретные вакансии опросники, тесты, навыки психолога у сотрудника кадровой службы и т.д. Кандидаты должны проходить многоступенчатую систему проверки, "отсева" и т.д., рассмотренные в предыдущей главе. В результате в компании должен остаться лучший кандидат.
На предприятии "ТехноМир" при приеме сотрудника на вакансии среднего и низшего уровней проводится обычное собеседование, причем вопрос о приеме на работу решает в первую очередь менеджер по персоналу, часто без консультации с руководителем соответствующего подразделения. В анкете кандидаты указывают только чисто формальные сведения (Ф.И.О., дату рождения, контактный телефон и т.д.).
В идеальном варианте сотрудники кадровой службы, ответственные за прием сотрудника на работу, после того, как они определились с наиболее достойными кандидатами, наводят справки о кандидате - это может быть, например, телефонная беседа с бывшим работодателем. В "ТехноМире" просят только характеристику с бывшего места работы (если есть).
Так, из пяти кандидатов на должность монтажника к работе были допущены четверо, последний отказался сам.
Таким образом, процедура подбора на предприятии носит чисто формальный характер.
Лишь для некоторых "топовых" позиций (директор, главный бухгалтер, экономист) процедура отбора в ООО "ТехноМир" сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится более тщательно. Так как работа на этих должностях более ответственна, соответственно отбор и его выполнение, представляет большую значимость для предприятия и потому эта процедура является более сложной. Претенденты на должность управленцев проходят несколько селекционных ступеней и оцениваются непосредственно директором компании и потенциальными начальниками (рис.2.6).
Рисунок 2.6 - Процесс отбора для руководителей верхнего звена
Для этой группы должностей процесс отбора является самым сложным и долгим, так как эти должности требуют скрупулезного отношения к принятию решения о найме того или иного кандидата, а, следовательно, в процессе отбора на должности такого высокого уровня должно быть получено максимальное количество информации (о профессиональном опыте, личных и деловых качествах, образе жизни и т.д.), на основе которой будет приниматься решение о найме. Именно такая сложная и тщательная процедура отбора позволяет с максимальной точностью оценить пригодность претендента на должность (рис.2.7).
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |