|
Учитывая то, что основная проблема текучести кадров наблюдается среди работников торговых залов, сконцентрируем свое внимание именно на этой категории сотрудников. Это молодые люди, зачастую без опыта работы, толком не знающие: чего хотят от жизни и для чего пришли работать именно в эту организацию.
В данной ситуации ЗАО «Связной-Логистика» можно порекомендовать следующее: прежде чем отправлять сотрудника на обучение проводить с ним собеседование. В данный момент такого не происходит. Все кандидаты, подавшие заявки, сразу приглашаются на обучение.
Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.
Основная цель собеседования - получение информации, которая позволит:
) оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств);
) определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность);
) установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).
Основными задачами отборочного собеседования являются:
. Предоставление кандидату информации о возможной будущей профессии.
. Регистрация и проверка основных автобиографических данных кандидата.
. Оценка внешности кандидата и стиля поведения.
. Проверка соответствия профессионального опыта и знаний кандидата уровню квалификации, необходимому для успешного выполнения предлагаемой работы.
. Оценка умственных и личностных качеств кандидата.
. Заключение о том, насколько интервьюируемый подходит для выполнения данного участка работ, и в зависимости от этого, оказание влияния на его желание занять вакансию
Следовательно, в процессе отборочного собеседования кандидат должен предоставить незнакомому человеку, выступающему в роли интервьюера, конфиденциальную информацию, раскрытие которой возможно лишь в условиях доверительного общения. Задача интервьюера в данном случае осложняется тем, что он должен не просто воспринять доверенную ему информацию, но систематизировать ее и «отфильтровать» таким образом, чтобы на основе полученных данных оценить пригодность кандидата к выполнению определенных работ и спрогнозировать эффективность его труда.
Именно поэтому авторы текстов по технике проведения интервью единодушно называют искренность одной из важнейших проблем в его проведении, отмечая необходимость расположить к себе собеседника, а среди ведущих качеств интервьюера выделяют способность создавать условия для полной открытости собеседника. Каждый интервьюируемый стремится соответствовать образу идеального кандидата, который, как ему кажется, есть у работодателя, искажать или корректировать сведения о себе в соответствии с тем, что предположительно хочет услышать собеседник.
Как и в любом социальном контакте, в акте проведения отборочного интервью можно выделить три основные фазы: начало (приветствие), середина (продолжение) и завершение (прощание).
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |