Анализ системы заработной платы и премирования на предприятии

Участниками проекта стали линейные руководители уровня начальник цеха, начальник участка, мастер, составляющие основу управленческой вертикали производственных подразделений предприятия.

Реализация проекта была начата с июля 2009 года, в ноябре о ходе внедрения проекта было доложено на Правлении Компании и в соответствии с решением Правления в июле - августе 2009 года запланировано подведение итогов реализации пилотного проекта.

Для дифференциации должностей и установления изначально параметров компенсационного пакета в зависимости от уровня должности в системе ТДОУ использовано распределение должностей по грейдам. В совокупности с установлением категорий персонала в зависимости от индивидуальных результатов оценки использование грейдов позволяет сформировать матрицу возможного движения персонала, как по горизонтали, так и по вертикали с привязкой к соответствующему компенсационному пакету.

Ключевыми моментами для эффективного внедрения проекта, связанного с управлением результативностью персонала, как показал опыт пилотного проекта, стали обучение работников, их максимальное вовлечение в процесс внедрения системы, постоянный мониторинг результатов работы системы и своевременные корректирующие действия.

Источником развития системы управления персоналом выступает противоречие между целями работодателей и целями ее работников, которое проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество. Цель работы с персоналом достигается путем максимального сближения ожидания предприятия и интересов работника, связанных с эффективной профессиональной деятельностью.

В заключении можно сделать вывод, что на ОАО «ГМК «Норильский никель» реализована система мотивации персонала в соответствии с целями Компании, такими как повышение эффективности бизнеса, создание условий для его устойчивого развития. Основное направление системы мотивации персонала направлено на решение задач, имеющих в основном социальные эффекты.