Направления совершенствования работы с кадровым резервом в УП «Стародорожская швейная фабрика»

) потенциальная зона - средние претенденты. У сотрудников, попавших в эту зону, имеются отдельные индивидуально-личностные и деловые характеристики, которые требуют дальнейшего развития. Для этой категории и необходима специальная подготовка по программе развития, которую мы предлагаем. На основе данных оценки особенностей личности и оценки имеющихся базовых компетенций определяется состав:

оперативный, требуемый период подготовки 1 год и менее;

- перспективный, требуемый период подготовки 2-3 года и более.

Таким образом, осуществлялась обучение и развитие сотрудников входящих в кадровый резерв, которым предстоит заполнить образовавшиеся вакансии руководящих должностей в краткосрочной перспективе (от 1 года до 3х лет).

Учитывая вышеизложенные особенности в экспериментальных целях в УП «Стародорожская швейная фабрика» нами была предложена адаптированная версия программы «Эффективный менеджер» для подготовки оперативного кадрового резерва в короткий срок - на 3 месяца.

Всего по данной программе прошли обучение и защитили планы развития 11 человек, включая и тех, кто участвовал в конкурсе «Молодой лидер». Далее, на основе выводов конкурса и проведенного обучения были разработаны Индивидуальные планы развития для каждого резервиста (на год), на основе которых и будет проводиться дальнейшее обучение, направленное на развитие управленческих навыков. В индивидуальном плане предусмотрены следующие ключевые сферы развития: развитие на рабочем месте, развивающие проекты, обучение на опыте других, обратная связь, саморазвитие (самоанализ, чтение литературы), обучающие программы (семинары и тренинги).

Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования работы с кадровым резервом преследуют две основные цели: первая - сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая - предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

Процесс подготовки кадрового резерва строится, как и большинства процессов в системе управления персоналом, прежде всего на затратах. Поэтому целесообразно рассматривать возможные пути их снижения.

Формирование и поддержание кадрового резерва помогает экономить финансы компании за счет снижения затрат на подбор персонала, потому что в случае замещения вакантной должности сотрудником из кадрового резерва, компания получает следующие преимущества:

сотрудник уже проработал в компании и является носителем культуры и основных корпоративных принципов;

- сотрудник уже «показал себя в деле», поэтому в данном случае минимизированы риски по введению такого сотрудника в должность.

В ситуации же, когда сотрудник приходит в компанию из вне, всегда есть риск, что кандидат просто удачно продал себя на собеседовании, и в этом случае компания будет нести большие финансовые потери.

Далее рассмотрим из чего складываются бюджет расходов на обучение кадрового резерва (таблица 3.1).

Здесь необходимо отметить, что в целом расходы на обучение включают:

стоимость непосредственно курса обучения;

- выплату средней заработной платы в период обучения;

сумму командировочных расходов и оплату проезда, если обучение проводится в другом городе. Последние расходы можно минимизировать, обучая персонал в собственном учебном центре с привлечением преподавателей из других городов.

Таблица 3.1 - Расходы на подготовку кадрового резерва