|
Перед тем как анализировать основные ошибки при приеме на работу, следует определить, в каком случае прием на работу следует считать ошибочным. Как правило, работодатели называют ошибкой при приеме на работу такого сотрудника, который не оправдал их ожиданий в выполнении им соответствующих профессиональных задач, как в содержательной части, так и в результативности. Кроме того, под ошибкой подразумевается отсутствие (или наоборот наличие) у нового сотрудника определенных морально - психологических качеств, не позволяющих позитивно влиять на развитие отдельного подразделения компании или компании в целом.
Все ошибки работодателей в приеме новых сотрудников на работу условно можно разделить на две основные группы - случайные ошибки
и систематические ошибки.
Случайные ошибки вызваны теми или иными (иногда до смешного) недоразумениями. Случайные ошибки, как правило, встречаются достаточно редко и не имеют столь решающего значения, которое имеют систематические ошибки.
Систематическая составляющая ошибки в приеме нового сотрудника на работу является совокупностью отдельных ошибок и неточностей, таких как:
1. Ошибка в постановке задачи на подбор персонала («постановочная ошибка»). Эта ошибка вызвана неточностью определения (а чаще всего непродуманностью или непродуманностью до конца) тех задач, обязанностей и функций, которые будут стоять перед новым сотрудником. Практически это означает, что зачастую работодатель однозначно не знает, кого ищет. Наличие разработанных в компаниях функциональных обязанностей (на новые, как, впрочем, и на уже существующие, рабочие места (должности)) является в российских компаниях скорее исключением из правил, нежели правилом. Описание должностных обязанностей чаще встречается, хотя опять-таки не всегда, в западных компаниях, представленных в России. В подавляющем большинстве случаев работодатель, ставя задачу по поиску нового сотрудника, описывает его должностные задачи достаточно расплывчато, не конкретно. Как говорится, считывая с образа, который формируется в сознании работодателя. И, если ответственных за прием персонала в компании не один человек, а несколько, то считываемый образ потенциального сотрудника зачастую носит абсолютно противоречивый характер. При этом достаточно часто требования к соответствующему специалисту могут уточняться, как в процессе собеседования с кандидатами, так и уже после приема нового сотрудника на работу. Несомненно, что перед началом постановки задачи на поиск и подбор персонала соответствующий руководитель компании должен найти время, чтобы четко и однозначно определить перечень функциональных задач, которые будут стоять перед новым сотрудником.
2. Ошибка, вызванная неполнотой предоставленной (полученной) информации о претендентах на должность («информационная ошибка»). По важности данная ошибка в наибольшей степени влияет на совокупную систематическую составляющую ошибки приема нового сотрудника на работу. Информационная ошибка в свою очередь состоит из ряда составляющих.
• 1-я составляющая - «исходная ошибка».
Работодатель далеко не всегда для себя однозначно определяет, а, следовательно, и не получает, перечень тех исходных (формальных) знаний о кандидате, на основании которых он планирует принимать решение о приеме нового сотрудника на работу на конкретную должность. Причем хотелось бы подчеркнуть, что работодатель не получает информации не потому, что ему эту информацию не предоставляют, а потому, что он зачастую и сам не знает, что он должен знать о кандидате. В большинстве случаев представитель работодателя просто уточняет те моменты из профессиональной деятельности, образования и т.д., которые описаны в резюме или анкете кандидата. При этом зачастую сбор знаний о кандидате заключается либо в получении только собственного резюме кандидата (часто составленного не лучшим образом), либо в заполнении кандидатом относительно упрощенной и формальной анкеты компании. Прием новых сотрудников в таких компаниях осуществляется по принципу: «Вроде бы неплох. Давай будем пробовать». А почему он неплох, непонятно. А потом оказывается, что получили не того, кого хотели. Идет болезненное увольнение, потеря времени и т.д. А причина проста - недополучение информации, которая просто не была востребована на этапе отбора соискателей.
Перейти на страницу: 1 2 3 |