|
Большинство специалистов, занимающихся проблемами управления персоналом, считают, что собеседование является слабым средством выявления подходящих кандидатов, так как в большинстве своем люди, проводящие собеседование, формулируют свои оценки по первым впечатлениям. Решения, связанные с отбором персонала, могут обойтись очень дорого, и поэтому имеет смысл потратить время на анализ самого процесса собеседования.
Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопрос - заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.
В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:
сможет ли кандидат выполнить данную работу?
будет ли он выполнять ее?
подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?
Необходимо составить план, который базируется на подготовленных требованиях к персоналу и может помочь получить ответы на интересующие вопросы.
Цель собеседования - получить информацию, «разговорить» претендента. На практике это означает, что 70 % времени должен говорить кандидат и 30 % - интервьюер. Это требует умения формулировать вопросы.
Поэтому первым необходимым умением является умение задавать вопросы.
Второе, что необходимо уметь, - это контролировать ход собеседования, т.е. сделать так, чтобы претендент говорил о том, что важно для интервьюера.
Третье важное умение - «умение слушать» (слушать - значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать).
Четвертое умение - способность составлять суждение или принимать решение.
Время от времени нужно менять тему разговора. Если это сделано незаметно и естественно, то это позволит сохранить впечатление, что идет обычная беседа (а не допрос), и поможет в установлении такого сложного элемента общения, как взаимопонимание.
Умение слушать - это умение не только слышать, но и видеть, воспринимать и анализировать информацию.
После ухода претендента остается только сгруппировать собранную информацию о претенденте, проанализировать ее и принять взвешенное решение. Но сделать это довольно трудно!
Для оценки степени выраженности качеств личности может быть использован семантический дифференциал. Оценка анализируемого качества производится в баллах: максимальный балл обозначает высшую степень проявления качества, минимальный - низшую.
Путем суммирования индивидуальных оценок получают общую. В соответствии с разработанной шкалой общей оценки (максимальная, средняя, низшая) делается заключение от степени выраженности исследуемых качеств личности претендента в целом.
При завершении собеседования целесообразно подытожить, по каким вопросам достигнуто согласие или взаимопонимание, и четко указать, на что и когда может рассчитывать претендент.
Тестирование проводится в случае, если собеседование вызывает сомнения. Как правило, тестирование вызывает у претендентов негативную реакцию. Поэтому его рекомендуется проводить 2 раза с интервалом в 2 дня. Чаще всего предлагаются тесты для оценки уровня и структуры интеллекта. Могут оцениваться уровень внимания, память, способности к работе в ночную смену. Для того чтобы спрогнозировать возможное поведение кандидатов в тех или иных производственных ситуациях и оценить соответствие их личностных качеств требованиям рассматриваемой должности, используется методика для составления психологического портрета.
Перейти на страницу: 1 2 3 |