Виды организационной культуры

Положения Кодекса берутся за основу при внесении изменений в устав и другие внутренние документы общества в связи с необходимостью реализации положений Кодекса.

Кодекс корпоративного поведения - не просто новое понятие для российских корпоративных отношений. Он должен "прижиться" в российской организационной культуре, в какой-то мере изменить менталитет российских хозяйствующих субъектов. Поэтому важна внутренняя готовность этих субъектов соблюдать положения Кодекса, дабы он не остался сугубо декларативным документом. В связи с этим должны быть созданы механизмы реализации положений Кодекса, которые могут содержать методы и корпоративного принуждения и стимулирования.

В случае преобладания предпринимательской организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется такими стереотипами:

) работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации;

) лучший способ заставить организацию работать - нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Не исключено, что в этой агрессивной среде детальная проработка задач организации окажется бессмысленным делом, поскольку решающим фактором является инициатива самих работников;

) наиболее эффективный способ мотивации работников - вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации. При этом вызов должен быть соразмерен потенциалу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение;

) властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока делают «правильные» вещи;

) ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск. Именно эти качества особенно высоко ценятся в подчиненных, что создает в коллективе атмосферу повышенной тревожности и побуждает работников трудиться с полной самоотдачей, не глядя на часы;

) для таких одержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, что дает менеджеру определенную свободу маневра при ограниченных финансовых ресурсах, позволяя особенно долго не мучиться над вопросом, чей вклад в общий результат был наибольшим.

В структуре предпринимательской организационной культуры выделяется корпоративная культура - это принятые в компании ритуалы, процедуры, символы, любые традиционные условия, способные помочь составить представление о компании как о культурном сообществе.

Формальная организация имеет сильную тенденцию превратиться в бюрократическую систему. В социологии существуют противоположные оценки и характеристики этой системы. М. Вебер высоко оценивал возможности бюрократии и считал развитие бюрократии положительной перспективой исторического процесса. По Веберу, идеальный тип бюрократии включает следующие свойства: управленческая деятельность осуществляется постоянно; установлена сфера власти и компетенции каждого уровня и индивида в аппарате управления: иерархия образует основной принцип контроля за чиновником, последний отделен от собственности на средства управления, а должность отделена от индивида, выполняющего административные функции; управленческая деятельность становится особой профессией; существует система образования по подготовке чиновников, управленческие функции документируются; в управлении господствует принцип безличности.

Главное достоинство бюрократии, по Веберу,  это высокая хозяйственно-экономическая эффективность: точность, быстрота, знания, постоянство управленческого процесса, служебная тайна, единоначалие, субординация, сведение к минимуму конфликтов и экономичность. Таковы основные достоинства бюрократического управления организацией. Главный же недостаток  игнорирование специфики конфликтных ситуаций, действия по шаблону, отсутствие необходимой гибкости. М. Вебер считал, что можно выработать определенные гарантии от бюрократических недостатков и злоупотреблений властью.

При доминировании бюрократической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:

) работники - прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, несущий ответственность за функционирование персонала организации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;