|
Что выставлено, что находится на рабочих столах или в других местах здания? В рабочих группах? В ящиках, кладовках или чуланах?
Как используются общественные места?
Что люди пишут друг другу? О чем говорят в служебных записках или письмах, отправляемых по электронной почте? Каков тон сообщений (формальный или неформальный, приятный или угрожающий и т.д.)? Как часто люди коммуницируют друг с другом? Являются ли все коммуникации письменными, или люди коммуницируют вербально?
Какие виды интеракций между сотрудниками вы наблюдаете? Как много эмоций выражается во время взаимодействий?
Следует проводить культурные прогулки чаще, чтобы исследовать организационную культуру в действии.
Культурные интервью. Другим способом понять организационную культуру является проведение интервью с сотрудниками в малых группах. Это очень важно, так как во время таких интервью можно как наблюдать за поведением и взаимодействием людей, так и слышать, что люди говорят о культуре.
Поскольку обычно людям трудно изложить на словах, что такое культура, непрямые вопросы помогут получить больше информации.
Вот примеры непрямых вопросов, которые можно задать во время культурного интервью:
Что бы вы рассказали своему другу о вашей организации, если бы он только начал здесь работать?
Какую одну вещь в этой организации вы бы хотели изменить больше всего?
Кто здесь герой? Почему?
Какая характеристика, которая представляет вашу компанию, является наиболее предпочтительной, привлекательной?
Какого типа людей не хватает в вашей организации?
Какой вопрос вы бы обязательно задали кандидату на работу в вашу компанию?
Культурные опросы. Письменные опросы людей в организации также могут обеспечить информацией об организационной культуре. Важно создать или выбрать анкету для проведения комплексного исследования, используя данные, полученные во время культурной прогулки или культурных интервью. Можно либо приобрести, либо сделать на заказ дизайн опроса. Опросник, полученный извне, может содержать интересные вопросы, но он также может иметь вопросы, не релевантные к вашей организации. Он также мог быть использован во многих других организациях, поэтому вопросы уже проверены на надежность и валидность.
Мы рассмотрели несколько способов, которые могут быть использованы для исследования и понимания организационной культуры. Результат оценки организационной культуры либо подтвердит эффективность существующей культуры, либо будет стимулом к ее изменению.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |