|
Таким образом, культура - это коллективный феномен, который позволяет осуществлять отклики людей на неопределенность и хаос. Культуру организации можно определить как совокупность видов неформальных процедур, превалирующих в организации, или преобладающую в организации философию относительно того, как наилучшим способом достигать организационных целей и что определило текущее состояние организации. Культура организации - это совокупность ценностей, верований и предположений, которые постоянно поддерживаются людьми в организации. Эти факторы влияют на то, как люди принимают решения, и на то, как они ведут себя в сложных ситуациях.
По мнению Э. Шейна, значение организационной культуры заключается в следующем:
Культурологический анализ позволяет выявить субкультурную динамику внутри организаций.
Анализ культуры позволяет понять, как новые технологии влияют на организации и какое именно влияние технологий они испытывают.
Организационное обучение, развитие и плановые изменения могут быть реализованы должным образом только при осознании того обстоятельства, что основной причиной сопротивления преобразованиям является существующая культура.
Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии.
Чтобы провести изменения в организации эффективно, необходимо понять, что организационные изменения по большей части связаны с модификациями в общей культуре или на субкультурном уровне. Если мы сможем лучше понять, что означает для представителей данной субкультуры трансформация их базовых представлений, ценностей и поведенческих моделей, мы станем иначе относиться к их сопротивлению преобразованиям и будем более реалистично относиться к средствам их реализации.
Вопрос изменения организационной культуры является крайне актуальным. Чтобы провести такое изменение, необходимо, прежде всего, провести ее диагностику. Но людям обычно бывает трудно понять и оценить культуру их собственной организации. Когда они приходят на работу каждый день, многие из проявлений культуры становятся почти невидимыми. Однако можно получить картину текущей организационной культуры несколькими способами. Один из таких способов - наблюдение.
Участвуя в исследовании и оценке организационной культуры, нужно:
Стараться быть непредвзятым, объективным наблюдателем. Наблюдайте за сотрудниками и их взаимодействиями в организации с точки зрения аутсайдера. Притворитесь, что вы антрополог, который никогда не видел эту группу прежде.
Следить за эмоциями. Эмоции являются индикаторами ценностей. Люди не волнуются и не печалятся из-за вещей, которые им неважны. По той же причине внимательно исследуйте конфликты.
Смотрите на предметы и артефакты, которые находятся на столах и висят на стенах. Осмотрите места общего пользования и расположение мебели.
Когда вы наблюдаете и взаимодействуете с сотрудниками, внимательно следите за вещами, которых там нет. Если никого не беспокоит то, что на ваш взгляд является важным (например, клиенты), это интересная информация. Это поможет понять организационную культуру.
Можно оценить текущую организационную культуру несколькими способами, используя:
метод культурной прогулки;
метод культурных интервью;
метод культурных опросов.
Проведение культурной прогулки. Один из способов наблюдения за организационной культурой - это прогулка среди зданий и помещений и изучение некоторых физических знаков культуры.
Пример. Вот лишь несколько вопросов, на которые нужно ответить, когда ведется наблюдение и оценка организационной культуры:
Как используется пространство? Где расположены офисы?
Как много и кому выделено места? Где находятся люди?
Что вывешено на доске объявлений и какие плакаты расклеены на стенах?
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |