Основные понятия и определения организационной культуры

o Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

o Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее. стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.

o Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

o Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.

o Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

o Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.

o Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Американский исследователь Уильям Оучи выделил три основных вида:- рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы; - бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;- клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

Наибольший интерес для целей практической диагностики и изучения оргкультуры представляет типология Кима Камерона и Роберта Куинна. Данная типология охватывает ключевые характеристики культур, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять диагностику изменений культуры компании.

В основе типологии лежит рамочная конструкция конкурирующих ценностей. Такая рамочная конструкция строилась на исследованиях главных индикаторов эффективности компаний. Скажем, одни фирмы, считают себя эффективными, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью. Другие напротив, стабильны, предсказуемы и механически целостны. Второе измерение определяет критерии эффективности, расположенные между внутренней ориентацией (интеграцией и единством) и внешней ориентацией (дифференциацией и соперничеством).

Оба измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своим представлениям об эффективности, ценностях, стилях руководства. Таким образом, выделяются четыре культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая и адхократическая (рис.1).

Описание данных культур:

Клановая культура:

Очень дружественное место работы, где у людей много общего. Лидеры и главы организаций воспринимаются как воспитатели. Организация держится благодаря преданности и традициям, делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Поощряется бригадная работа, участие персонала в бизнесе и согласие.

гибкость и дискретность