|
В процессе формирования системы управления персоналом предприятий уже достаточно значительный период времени исследователи уделяют внимание мотивационному механизму.
Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач [41. c. 201]:
- во-первых, необходимо выявить факторы, определяющие структуру мотивационного механизма;
- во-вторых, конкретизировать их сущность в условиях определенной социальной среды;
- в-третьих, определить возможность их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с целями развития производственной системы;
- в-четвертых, на основе сочетания этих факторов выбрать соответствующий комплекс инструментов воздействия на трудовое поведение персонала; в-пятых, выработать принципы функционирования данного комплекса».
Деятельность человека вы определенный момент можно обосновать одновременно несколькими мотивами, поскольку человек включен в систему разнообразных отношений с миром, обществом, окружающими людьми, и в конце концов, с самим собой. Эта группа мотивов называется мотивационным ядром (комплексом), который имеет свою структуру, различающуюся в зависимости от конкретной трудовой ситуации [33, с. 77].
В настоящее время в условиях отечественной экономики определяющие влияние на мотивационный комплекс индивида и социальных групп оказывает чувство страха потери работы. Безработица уже не является некоей абстракцией, она конкретизировалась, вошла в общественное создание. Наблюдается и противоположный процесс - стремление найти работу с более достойным вознаграждением.
Другим фактором, определяющим структуру мотивационного механизма управления персоналом, носящего объективный характер, являются стимулы, под воздействием которых интересы человека удовлетворить имеющиеся у него потребности обретают качества мотивов, то есть побудителей к конкретным действиям, поведению.
Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости, так как на конечный результат труда оказывают влияние множество других факторов, таких, как квалификация и способности работника, а также правильное понимание им выполняемой задачи. Эти факторы можно отнести к группе организационных, призванных создать необходимую формализованную базу управленческого взаимодействия, задавая рамочные условия деятельности персонала [15, с. 130].
Таким образом, истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать максимум усилий, чрезвычайно сложны, их нельзя свести только к простому материальному вознаграждению, только к созданию социальных возможностей или только к психологическому воздействию на человека. Только комплекс воздействий может привести к ожидаемому результату.
Следовательно, мотивационный механизм управления поведением сотрудников должен базироваться на следующих факторах:
- системе формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы - организационная составляющая;
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |