Место, роль и функции кадровой работы в современных организациях

· обеспечение всех уровней управления высококвалифицированными руководителями, специалистами (каждый работник должен быть в нужное время на нужном месте) как в государственных, так и в негосударственных структурах;

· возможность полной реализации разработанных предложений и обоснованное увеличение инвестиций в персонал управления.

Базой концепции кадровой работы является анализ реальной обстановки в области формирования кадрового обеспечения в условиях рыночной экономики и учет современного состояния демографии, оценки возможности обучения кадров, решения проблем занятости, а также состояния системы управления персоналом.

К важнейшим концептуальным основам кадровой работы относят определение целей, функций, общих принципов ее осуществления, выработку подхода к решению проблем прогнозирования и планирования работы с кадрами, их профессионального развития, повышение квалификации, мобильности, правовой и социальной защищенности.

Основная цель кадровой работы - обеспечить выполнение социально - экономических задач организации тем составом персонала и с таким уровнем его профессионализма и компетентности, который может это сделать и в настоящем, и в будущем. Достигается эта цель путем решения основных задач управления процессом формирования требуемого состава и качества персонала, а также рационального использования его возможностей. Данная цель может быть конкретизирована, к ней относится: использование кадров в соответствие с их квалификацией; обеспечение сбалансированности общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности; стимулирование высокопродуктивной деятельности; тщательность при подборе, отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности; обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников.

С целями кадровой работы тесно коррелируют ее функции: отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества, повышение их квалификации, назначение на должности, мотивация служебной деятельности, участие персонала в делах, затрагивающих его интересы, подготовка резерва руководящих кадров, включая планирование карьеры, проведение и анализ служебных аттестаций, планирование использования кадров и перехода на другую работу, сотрудничество с представителями персонала и профсоюза.

Суть процесса кадровой работы отражают следующие характеристики: содержательная, организационная и технологическая.

Содержательная характеристика отвечает на вопрос «что делается (должно делаться) в процессе кадровой работы?».

Организационная - кем (каким субъектом) и в какие сроки делается (должно делаться)?».

Технологическая - как (на основе чего и с помощью чего) и в каком порядке делается и должно делаться?».

Содержательная и технологическая характеристика могут именоваться одним выражением - «технология кадровой работы».

Выделяют две модели кадровой работы: традиционная и новая. Основные их черты приведены в таблице 1.

Таблица 1

Основные черты традиционной и новой моделей кадровой работы

Как видно из таблицы при традиционной модели сосредоточенностью кадровых служб является исключительно «бумажная работа», при новой модели - функции кадровых служб значительно расширены.

С учетом современных тенденций в литературе выделяют следующие основные функции кадровой службы:

· обеспечение кадрами - определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;

· подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;