Обобщение опыта стимулирования труда на успешных российских фирмах

Эффективность мотивации персонала на организационном уровне зависит от способности руководителей к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов всех категорий работников посредством выбора оптимальных форм, способов и режима стимулирования с точки зрения особенностей ситуации, организационных целей и ожиданий персонала.

Анализ российской практики позволяет сделать вывод, что особое значение имеет справедливое материальное стимулирование труда. Поэтому ключевой задачей является поддержание баланса интересов различных категорий специалистов. Данный уровень мотивации персонала детерминирован оргструктурой и культурой компании, что позволяет выявить зависимость мотивации персонала от сбалансированности должностных полномочий и ответственности.

Важной особенностью мотивации на организационном уровне в ряде российских компаний, например такой как "Газпром", является необходимость регулярной коррекции действующей совокупности материальных и нематериальных стимулов в соответствии с проводимыми оргизменениями, независимо от их характера и направленности.

Зачастую эффективная мотивация персонала основана на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Такой подход широко используется на Лианозовском молочном комбинате. Компания включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной. Важно найти оптимальное сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией.

Анализ деятельности ряда крупных российских компаний позволяет сказать, что важным элементом современной системы стимулирования является управление по целям, которое предполагает регулярное взаимодействие руководителей всех звеньев управления с подчиненными для прояснения целей и совместной разработки соответствующих им задач. Управление по целям является элементом мотивации по следующим причинам:

1. Существует прямая зависимость между ясностью и определенностью цели и мотивацией к ее достижению.

2. Участие в прояснении проблемной ситуации и разработке цели приводит к развитию личных обязательств работника в отношении этой цели и внутренней мотивации к ее достижению.

. Диалоговые отношения с руководителем позволяют сформировать общность видения приоритетов и оптимальных способов достижения цели, что укрепляет уверенность в успехе и усиливает мотивацию к достижениям.

Изменение поведения и ожиданий работников - как элемент мотивации персонала - основано на положительном подкреплении любого поведения работника, которое способствует улучшению ситуации в компании, для его последующего закрепления, повторения и усиления.

Практика работы компании "Северсталь" подтверждает, что данный элемент мотивации также основан на отрицательном подкреплении любого поведения работника, которое способствует ухудшению положения дел в компании, для его последующего "избегания". Поведение и мотивация работника могут постепенно меняться в результате нейтрального подкрепления. В данном случае отсутствие управленческой реакции на поведение работника или устранение факторов, способствующих нежелательному поведению работника, закономерно ведут к ослаблению желания его повторять.

В этой связи мотивирующими факторами являются не только материальные (увеличение зарплаты и выплата премий), но и нематериальные (поощрение инициативы, оказание доверия и поддержки, последовательность менеджмента, обеспечение престижа работы и статусных символов и др.).

Служба управления персоналом компании "Газпром" в своей деятельности учитывает, что для того чтобы изменять поведение сотрудников, необходимо обладать следующими навыками и умениями:

наблюдать и фиксировать все изменения в поведении работников и адекватно оценивать их последствия для оргдеятельности;

своевременно и соразмерно вознаграждать работников за их поведение;

конструктивно критиковать работников;

соизмерять управленческое воздействие с особенностями работника и ситуацией;

личным примером демонстрировать эталонное поведение;

обеспечить обучение работников желательному поведению;