|
Актуальность
темы исследования. Начало нынешнего века принесло в наше общество новые
социально-экономические отношения, обусловленные дальнейшим укреплением
экономики страны на рыночных позициях. Еще ранее, в 90-х гг. ХХ в., в
научно-методическом обороте в области социально-экономических отношений
появилось много новых понятий и слов, до этого совершенно неизвестных нашим
гражданам: инновации, менеджмент, бизнес-план, маркетинг, моральный вред,
деловая репутация, организационная культура и т.д. При этом оказалось, что для
разъяснения этих понятий недостаточно использование изданных в прошлом словарей
и энциклопедий. Также оказалось, что современные специальные (в области
социально-управленческих отношений) издания не содержат достаточно
обоснованных, корректных способов оценки таких понятий. Определенные
особенности возникают в случае использования этих понятий в сфере
социально-экономических отношений.
Практически
каждая организация, действующая в условиях рынка и имеющая разветвленную
структуру управления, в процессе развития сталкивается с необходимостью
развития своей организационной культуры, для чего требуется четкое понимание
данного феномена. При этом количество организаций с развитой организационной
культурой постоянно растет, что объясняется потребностями современного бизнеса,
например, в расширении, диверсификации, выходе на международный уровень. Вместе
с тем, низкая культура многих российских предприятий привела к тому, что их
контрагенты потеряли интерес к развитию в своей сфере новых взаимоотношений и
конкуренции в ходе изменившихся условий внешней среды, в сфере новых ценностей.
Сформированная в прежнее время культура управления явилась препятствием при
проведении реформ ввиду недостаточно эффективной системы подготовки
специалистов, востребованных в настоящее время. Поэтому проблема
организационной культуры на нынешнем этапе развития России - это проблема
социальной политики, социокультурная по содержанию, но ни в коем случае не
только внутрифирменная.
Любая
организация должна иметь четко поставленные цели, соответствующие ее ресурсам и
возможностям, а на основании последних формулируются основные задачи, решаемые
для достижения этих целей. Поэтому каждая организация нуждается в развитой
организационной культуре, которая обеспечит качество деятельности.
Деятельность
современного предприятия осуществляется в постоянно изменяющихся условиях
внешней среды, характеризующейся высокой степенью неопределенности
экономических, социально-политических, природно-климатических и прочих свойств.
Для сохранения достигнутых позиций и успешного планирования производственной
деятельности предприятие вынуждено постоянно совершенствовать свою
организационную культуру, каждый раз подстраивая ее в соответствии со вновь
возникающими требованиями. Руководство организации вынуждено осуществлять поиск
наиболее рациональных решений управления, анализировать и систематизировать
опыт прошлого, выявлять общие закономерности и принципы эффективной
организационной культуры.
Вопросами
подготовки специалистов в области организационной культуры уделяется большое
значение в ряде университетов. Речь идет о таких экономически развитых странах,
как США, Германия, Нидерланды, Франция, Швеция, Англия и др. К сожалению, для
российского бизнеса вопросы организационного развития, развития организационной
культуры не являются первостепенными в силу различных причин, связанных большей
частью с тем, что в сфере российского бизнеса понятие организационной культуры
появилось сравнительно недавно и в силу различных причин не является достаточно
изученным в отличие от западного бизнеса (И. Ансофф, М. Альберт и Ф. Хедоури,
Г. Десслер, Ф. Лютенс, М.Х. Месхон, Э. Шейн и др.). При этом в последнее время
возрастает интерес к процессам формирования организационной культуры в
российских компаниях и к исследованию системы организационных отношений,
которые рассматриваются прежде всего как важные компоненты достижения успеха в
бизнесе. Руководители организаций через развитие организационной культуры и
обращение к оценке лояльности персонала стремятся достичь повышения
заинтересованности работников в трудовой деятельности, то есть повлиять на
трудовую мотивацию, на формирование стратегии управления персоналом и в
конечном итоге - на эффективность работников в организации.
Развитие
организационной культуры организации связано с ее потребностями. Если
организация имеет низкий уровень организационной культуры, это отрицательно
сказывается на функционировании организации в целом. Так, недостаточно высокий
культурный уровень сотрудников влечет неоправданные расходы на оплату труда
консультантов, увеличение управленческого аппарата, сложности в
"управляемости" предприятия в целом. Отсутствие ряда ключевых
факторов организационной культуры может привести к отсутствию развития
отдельных видов деятельности.
Проблема
организационной культуры предприятий с учетом российской специфики детально
исследуется в работах Л.Я. Аверьянова, Л.Н. Аксеновской, Т.Ю. Базарова, М.Ю.
Богатырева, С.А. Бочарова.
Отдельные
элементы организационной культуры предприятий рассматриваются в исследованиях
Р.Х. Гибадуллина, И.В. Ерёминой, Л.Н Захаровой и ряда других авторов.
Возможности
совершенствования организационной культуры предприятий исследуются, в
частности, в работах А.В. Клинова, Е.В. Корчагиной, А.М. Лобановой, А.М.
Логвинова, С.В. Лукова, О.Н. Щербаковой, Е.А. Черных.
Среди
работ зарубежных авторов, изучавших организационную культуру предприятий,
выделяются труды Д. Бодди, К.С. Камерона, Р.Э. Куинна, Р. Пайтона, Дж. К.
Лафта, Э. Шейна.
Цель
и задачи исследования. Цель работы заключается в теоретическом обосновании и
развитии организационной культуры предприятии (на примере ИП Решетников Н.Ф.).
Для
достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:
определить
понятие и сущность организационной культуры;
выявить
составляющие элементы и факторы организационной культуры;
изучить
процесс формирования организационной культуры;
охарактеризовать
организационную культуру (сущность, уровень, факторы) ИП Решетников Н.Ф.;
раскрыть
составляющие элементы организационной культуры ИП Решетников Н.Ф.;
разработать
рекомендации по оптимизации организационной культуры современных российских
предприятий.
Объектом
исследования является организационная культура малого производственного
предприятия на примере ИП Решетников Н.Ф.
Предметом
исследования выступают организационные и управленческие отношения, возникающие
по поводу формирования и совершенствования организационной культуры предприятия
ИП Решетников Н.Ф.
Теоретико-методологическая
основа. Теоретической и методической основой исследования явились труды
отечественных и зарубежных авторов в области организационной культуры
предприятий.
Поведенные
исследования базируются на абстрактно-логическом методе, системном подходе,
системном анализе как общенаучных методов познания, методах финансово-экономического
анализа.
Информационную
базу исследования составили материалы специализированных печатных изданий,
данные управленческой отчетности и иных документов предприятия ИП Решетников
Н.Ф.
Структура
и объем работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованной литературы из 70 наименований, 10
приложений. В работе присутствует 5 рисунков и 6 таблиц. Содержание выпускной
работы, включая список литературы и приложения, изложено на 99 листах
машинописного текста, в т.ч. основной текст - на 69 листах.
элемент фактор
оптимизация организационная культура
Теоретическое исследование
организационной культуры
|