|
- соблюдение требований по технике безопасности и правил пожарной безопасности;
- отсутствие нарушений правил осуществления операций, в том числе выявленных по результатам проверок и ревизий в Банке;
- отсутствие иных фактов, свидетельствующих о ненадлежащем поведении работника по отношению к Банку.
При невыполнении какого-либо из указанных выше условий премия работнику не выплачивается.
Анализ деятельности банка показывает, что в банке мероприятия по улучшению положения и поиску резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности труда. Низкая эффективность трудовых отношений обусловлена также тем, что:
- инициатива и предприимчивость отделов банка не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;
- фонд экономического стимулирования в отделах банка не образуется, а выделяется им из централизованных источников;
- отделы банка не несут экономической ответственности за эффективность использования трудовых и материальных ресурсов.
Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации в банке, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности банка и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников так же являются следующие аспекты:
- в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;
- оперативным управлением подразделения банка занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;
К наиболее значимым проблемам в управлении персоналом можно отнести следующее:
- не завершено формирование единого корпоративного кадрового пространства на территории присутствия Банка;
- недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала в связи со стремительным увеличением численности Банка;
- сформированный состав Кадрового резерва не в полной мере обеспечивает преемственность в руководстве;
- недостаточная ориентированность персонала на стратегические цели Банка;
- относительная высокая текучесть персонала в возрасте до 35 лет.
Проблема текучести кадров в настоящее время является одной из главных проблем в деятельности Банка. Это отрицательным образом сказывается на его работе, не дает сформироваться коллективу, а значит и коллективному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.
Текучесть кадров в банке происходит как по инициативе самих работников (увольнения по собственному желанию), так и по инициативе администрации, недовольной их недобросовестным трудовым поведением.
Основными причинами ухода персонала являются следующие:
- слабое общение с менеджментом;
- высокий уровень стресса на работе;
- небезопасная работа;
- невозможность дальнейшего профессионального роста. Именно такой процент людей в банке считает, что достигли пика своих профессиональных возможностей. Эти сотрудники уходят для того, чтобы получить новое образование, начать новое дело и найти такую работу, где можно будет научиться чему-то новому и интересному.
- скучная работа;
- маленькие премии и социальные пакеты;
- неравные возможности в карьере. Карьерные перспективы - это очень важный фактор, который позволяет сохранить персонал на местах, и дает им стимул уверенно работать дальше.
- не хватает заработной платы. Слишком низкая заработная плата - самый весомый аргумент, который заставляет сотрудника увольняться.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников банка поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.
На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ОАО «СКБ-банк» можно сказать, что размер заработной платы сотрудников банка поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.
Управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли банка, участие работников в управлении.
Перейти на страницу: 1 2 3 |